為什么重要
這是成為有效的數(shù)字業(yè)務(wù)經(jīng)理所需技能的課程，以及需要克服的四個(gè)弱點(diǎn)。
企業(yè)正在轉(zhuǎn)變，工作性質(zhì)在變化，勞動(dòng)力價(jià)值也在不斷發(fā)展。那是在COVID-19大流行摧毀一切之前。
麻省理工學(xué)院斯隆（MIT Sloan）高級(jí)講師表示，在這個(gè)數(shù)字和文化變革的風(fēng)暴中，領(lǐng)導(dǎo)者們必須設(shè)定敏捷性和實(shí)踐性的基調(diào)，以幫助他們的組織和員工獲得成功。
大流行不會(huì)是影響經(jīng)濟(jì)的最后一個(gè)宏觀變化，但是對(duì)4,000多位企業(yè)高管的全球調(diào)查顯示，大多數(shù)人不確定他們的領(lǐng)導(dǎo)人已準(zhǔn)備好應(yīng)對(duì)下一次顛覆，而數(shù)字業(yè)務(wù)的發(fā)展則要少得多。只有9％的調(diào)查受訪者認(rèn)為其領(lǐng)導(dǎo)者具備足夠的技能來(lái)領(lǐng)導(dǎo)數(shù)字經(jīng)濟(jì)。
與他人共同撰寫(xiě)了這份調(diào)查報(bào)告和相關(guān)報(bào)告的Ready說(shuō)：“它以一種視角和彈性，對(duì)世界變得更加復(fù)雜和高度競(jìng)爭(zhēng)的理解來(lái)面對(duì)挑戰(zhàn)，”他還教授了MIT Sloan高管教育課程“重新構(gòu)想領(lǐng)導(dǎo)力”。數(shù)字經(jīng)濟(jì)的劇本。
Ready說(shuō)：“您不能永遠(yuǎn)考慮并制定一個(gè)30年計(jì)劃?！?“領(lǐng)導(dǎo)者需要能夠迅速了解正在發(fā)生的事情，然后還必須能夠賦予其人民權(quán)力和裝備他們，以便他們能夠蓬勃發(fā)展并做好自己的工作。”
調(diào)查合著者之一，贊助該項(xiàng)目的Cognizant全球人才與轉(zhuǎn)型高級(jí)副總裁之一Carol Cohen說(shuō)，數(shù)字經(jīng)濟(jì)中最強(qiáng)大的領(lǐng)導(dǎo)人了解并欣賞他們生活在生態(tài)系統(tǒng)世界中的事實(shí)。
科恩說(shuō)：“您的長(zhǎng)期成功不僅僅取決于您單獨(dú)取得的成就，還取決于您如何在周?chē)纳鷳B(tài)系統(tǒng)中增強(qiáng)能力，參與，支持和提升同事和團(tuán)隊(duì)?！?br />
以下是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的心態(tài)，薄弱環(huán)節(jié)和四項(xiàng)建議的仔細(xì)研究，以幫助領(lǐng)導(dǎo)者及其組織擁抱成功的數(shù)字經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略。
領(lǐng)導(dǎo)者的心態(tài)
調(diào)查合作者要求受訪者考慮哪些公司特征將吸引數(shù)字經(jīng)濟(jì)中的最佳人才。這些特征在很大程度上落入了四種心態(tài)之一：
生產(chǎn)者-具有這種思維方式的組織精通數(shù)字，并以速度和緊迫感來(lái)運(yùn)作。生產(chǎn)者將重點(diǎn)放在客戶上，將重點(diǎn)放在分析，執(zhí)行和結(jié)果上。他們做出有紀(jì)律的決定并把事情做好。
投資者-具有這種思維方式的組織專注于以目標(biāo)為導(dǎo)向的工作。他們也關(guān)心地球，并注意可持續(xù)性。
連接器-具有這種思維方式的組織是關(guān)系，合作伙伴和網(wǎng)絡(luò)方面的專家。他們了解我們生活在平臺(tái)世界中，并且是生態(tài)系統(tǒng)的一部分，并營(yíng)造了一種歸屬感。
資源管理器-具有這種思維方式的組織營(yíng)造了一種以實(shí)驗(yàn)為標(biāo)準(zhǔn)的氛圍。他們雇用并留住那些天生好奇，鼓勵(lì)投入并且不怕嘗試，測(cè)試和重復(fù)的人。
研究人員發(fā)現(xiàn)，培養(yǎng)出這些標(biāo)志性思維方式的領(lǐng)導(dǎo)者更有可能將他們的公司變成人才的吸引力。
“數(shù)字經(jīng)濟(jì)中的頂尖人才渴望這種工作環(huán)境，” Ready說(shuō)。“他們渴望與領(lǐng)導(dǎo)者社區(qū)中的同事一起工作，這些領(lǐng)導(dǎo)者都是癡迷于客戶，精通數(shù)字技術(shù)，以目標(biāo)為導(dǎo)向，以關(guān)系為導(dǎo)向，并具有愉悅彈性的人?！?
找出差距并避免“文化慣性”
樹(shù)立領(lǐng)導(dǎo)者心態(tài)是成為數(shù)字經(jīng)濟(jì)中有效領(lǐng)導(dǎo)者的一步。另一個(gè)是識(shí)別并解決您在面對(duì)挑戰(zhàn)和變革時(shí)可能存在的任何弱點(diǎn)或空白。
作者認(rèn)為，差距有四種類型：
能力差距包括缺乏技術(shù)知識(shí)，遠(yuǎn)見(jiàn)或缺乏了解先進(jìn)技術(shù)的戰(zhàn)略含義的能力。
希望彌合這些差距的領(lǐng)導(dǎo)者將理解并接受，將會(huì)有比他們更精通數(shù)字的員工，但是與其懲罰那些人，不如將他們推向前進(jìn)的方向。這些領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)努力做出以數(shù)據(jù)為依據(jù)的決策，承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)并以身作則。
科恩說(shuō)：“成為一名真正的領(lǐng)導(dǎo)者的一部分就是知道您不知道的東西，并接受來(lái)自各個(gè)方向的教訓(xùn)?！?“一個(gè)很好的例子是反向指導(dǎo)。尤其是對(duì)于千禧一代，這是一種接受，他們可能處于更好的位置，可以直接教您如何與他們建立最佳聯(lián)系?！?br />
解決方案鴻溝是公司內(nèi)部的內(nèi)在壓力，可以采取組織上的壓力（需要快速行動(dòng)，但要經(jīng)過(guò)適當(dāng)?shù)目紤]，既需要雙重行動(dòng)），也可以采取個(gè)人上的壓力（員工由于數(shù)字化而感到更加與眾不同，而與此同時(shí)感到掙扎）渴望從他們的工作中獲得更多的意義，歸屬感和目的）。
希望彌合這些差距的領(lǐng)導(dǎo)者將與沒(méi)有直接影響力的合作伙伴合作，并嘗試以更廣闊的視野應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)。他們還知道，如果不創(chuàng)建一個(gè)具有包容性的團(tuán)隊(duì)，就無(wú)法創(chuàng)造歸屬感。
科恩說(shuō)：“多樣性和包容性的最終關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是有人會(huì)感到歸屬感?！?“開(kāi)拓性組織正在從對(duì)此主題的意識(shí)轉(zhuǎn)變?yōu)樾袆?dòng)?！?br />
麻省理工學(xué)院“數(shù)字經(jīng)濟(jì)倡議”的訪問(wèn)學(xué)者邁克爾?施拉格（Michael Schrage）說(shuō)，當(dāng)組織未能達(dá)到其領(lǐng)導(dǎo)人提出的宗旨時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)目的差距。根據(jù)調(diào)查，只有25％的受訪者認(rèn)為他們的組織像領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為的那樣是出于目標(biāo)驅(qū)動(dòng)的。
Schrage說(shuō)，想要縮小這一差距的領(lǐng)導(dǎo)者需要與員工和同事溝通，該組織不僅在滿足股東或客戶的需求。這不僅限于任務(wù)說(shuō)明或年度報(bào)告。
Schrage說(shuō)：“領(lǐng)導(dǎo)力必須明確承認(rèn)并支持企業(yè)的目標(biāo)，超越其可交付的經(jīng)濟(jì)成果。”
意識(shí)差距的特征在于四個(gè)弱點(diǎn)：戰(zhàn)略，文化，人力資本和個(gè)人。
不嘗試解決這些薄弱環(huán)節(jié)的領(lǐng)導(dǎo)者可能會(huì)給員工留下印象，即他們不了解數(shù)字經(jīng)濟(jì)，對(duì)要求的變革不知所措，或者獎(jiǎng)勵(lì)那些擁護(hù)昨天的商業(yè)模式的人，而這可能會(huì)迫使員工去別的地方找工作。
這組作者說(shuō)，這些差距和薄弱環(huán)節(jié)的結(jié)合會(huì)導(dǎo)致一種文化上的慣性感，即不愿嚴(yán)格地重新思考或挑戰(zhàn)過(guò)去的領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐。
Ready說(shuō)：“這不僅是一件事，而且還積累了許多障礙，這使人們開(kāi)始感到無(wú)法克服?！?br />
Ready說(shuō)，患有文化惰性的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)往往會(huì)像往常一樣繼續(xù)開(kāi)展業(yè)務(wù)，隨著數(shù)字經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，使他們的組織面臨風(fēng)險(xiǎn)。
擁抱新的領(lǐng)導(dǎo)力課程
有了明確的心態(tài)并解決了差距，領(lǐng)導(dǎo)者準(zhǔn)備讓員工成為數(shù)字經(jīng)濟(jì)中的積極公民。包括David Kiron和Benjamin Pring在內(nèi)的合著者提出了四項(xiàng)建議，以幫助領(lǐng)導(dǎo)者及其組織入門(mén)：
闡述強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)敘事。領(lǐng)導(dǎo)者需要考慮他們真正相信的東西，并能夠向員工表達(dá)這一點(diǎn)。成為新領(lǐng)導(dǎo)層的榜樣。提倡一種文化，以識(shí)別未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)者，并突出表現(xiàn)出能反映您的領(lǐng)導(dǎo)敘事價(jià)值的行為和思維方式的人。
建立領(lǐng)導(dǎo)者社區(qū)。優(yōu)先考慮透明性和信任，而不看組織過(guò)去的工作。相反，將重點(diǎn)放在將來(lái)可以一起做的事情上。員工需要看到領(lǐng)導(dǎo)者正在努力使世界變得更美好，并且類似的行為將通過(guò)人才戰(zhàn)略得到獎(jiǎng)勵(lì)或執(zhí)行。
調(diào)整您的才能，領(lǐng)導(dǎo)力和業(yè)務(wù)策略。雇用和提拔那些擁抱技能和思維方式的人，最了解組織及其領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值。將人才，領(lǐng)導(dǎo)力和業(yè)務(wù)策略視為需要融合在一起的結(jié)構(gòu)。
不要僅僅擁抱包容性和多樣性-要求它。獎(jiǎng)勵(lì)包容并樹(shù)立您對(duì)它的支持的榜樣。了解勞動(dòng)力的不斷變化的性質(zhì)更加多樣化。目標(biāo)是為每個(gè)員工營(yíng)造一種歸屬感的環(huán)境。
最后，不要害怕犯錯(cuò)誤。樂(lè)于接受變化。
Ready說(shuō)：“出去走走，那是所有水果的聚集地。” “冒一些風(fēng)險(xiǎn)，請(qǐng)相信您的員工會(huì)欽佩您?！?領(lǐng)導(dǎo)是特權(quán)。當(dāng)您在這種新經(jīng)濟(jì)中建立領(lǐng)導(dǎo)者社區(qū)時(shí)，請(qǐng)接受它?！?