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加拿大女王大學商學院：打破玻璃天花板的新方法
為什么行為經濟學應該成為高管招聘的工具 自“玻璃天花板”一詞在有關女性愿望的小組討論中進入管理詞典以來已有 44 年。這是對時代的一種隱喻：女性無法擔任領導職務的原因不是她們的缺點，而是偏見和老男孩網絡——文化因素如此司空見慣，緊密地融入工作生活，就像玻璃天花板一樣透明。
在經歷了 4 多年的社會變革和高管招聘之后，這個比喻仍然適用，盡管女性的收獲是不可否認的。各種全球調查估計，大公司中大約 25% 的高管是女性。在最近的財富 500 強中，創(chuàng)紀錄的 41 名女性領導了一些美國最大的公司。在加拿大，在 100 家最大的公司中，有 41 家至少有一名女性擔任最高領導職務。進步，如果你可以這樣說的話。

我們對為什么仍然存在玻璃天花板了解得更多，但對女性如何突破卻知之甚少。是的，偏見依然存在。女性所擁有的刻板品質與企業(yè)和政治領導人所擁有的刻板品質并不匹配。甚至在人們張開嘴之前，他們的面孔就已經引發(fā)了與支配地位、能力和可信度相關的直覺層面的性別刻板印象。最近的一項研究發(fā)現，盡管女性的工作表現獲得了較高的評價，但她們的潛力評分卻大大降低，而且隨著女性在組織等級中的晉升，潛在評分中的性別差距也在擴大。
然而，大量基于實驗室的研究也揭示了對風險、競爭和談判的態(tài)度上的性別差異。這些性別差異或許可以解釋為什么有些女性會避開收入風險更大的工作，或者回避高調升職的競爭。還有大量經驗證據表明，女性比男性更看重工作靈活性；通常，最高職位的靈活性最小，壓力也最大。

是時候采用新方法了
盡管知識不斷增長，但幾乎沒有任何經過驗證的策略可以為女性打開領導之路。多元化項目一直沒有給人留下深刻的印象，而為女性做好領導準備的培訓項目結果好壞參半。在過去的 20 年中，至少有 10 個國家嘗試了更激進的措施，例如強制為女性保留一定比例的董事會席位的法律。一項對挪威經驗的研究表明，董事會配額對商界女性幾乎沒有明顯的影響。
有希望的是行為經濟學在招聘過程中的應用。行為經濟學融合了經濟學和心理學，以了解人類行為以及人們如何做出決策?，F在，整個政府部門都致力于“推動”人們以對社會有益的方式行事。例如，史密斯商學院的 Nicole Robitaille 發(fā)現，調整器官捐贈表格中的措辭，讓人們處于需要移植的位置，可以增加注冊人數。Robitaille 發(fā)現可以推動組織更快地支付稅款。
令人驚訝的是，行為經濟學并沒有像在公共政策和金融領域那樣在人力資源領域站穩(wěn)腳跟。但是有一些孤立的例子表明了希望。例如，在中國的一家紡織廠，工人們無視不得將廢物扔在地上的規(guī)定，研究人員將金幣貼花——一種幸運和幸運的預兆——貼在地板上的隨機位置，希望能激勵工人保持貼花干凈。該干預措施將隨機丟棄的垃圾減少了 20%。

選擇加入還是退出？
輕推如何幫助女性進入領導層？許多行為經濟干預依賴于改變與選擇加入或退出行動相關的默認選項。這可以用來增加女性候選人的數量，否則她們會選擇不提出自己的名字來擔任領導職位。與通常的選擇加入流程不同，在這種流程中，候選人表示對空缺職位感興趣，選擇退出方法將包括部門或公司中所有合格的經理。任何不想被考慮的人都會要求刪除他們的名字。
最近在澳大利亞進行的一項實驗首次測試了默認選項的這種變化是否會增加女性擔任領導職務的人數。有幾個有趣的發(fā)現。首先，研究表明，當男性和女性必須選擇參加工作競爭時，參加工作競爭的意愿存在顯著的性別差異。71% 的男性表示對這份工作感興趣，而女性只有 41%。即使受試者知道他們是表現最好的人，性別差距仍然存在。
其次，選擇退出默認顯著增加了女性參與領導選拔過程的可能性。表示有興趣的男性比例保持在 74% 的高位，而 54% 的女性將自己的名字加入比賽。
第三，當研究人員從實驗中剔除選擇過程的競爭性時，選擇加入的性別差異在很大程度上消失了。顯然，許多不得不選擇加入的女性被競爭過程本身拒之門外，而不是被聘為領導職位的前景。

調整招聘流程
在未來幾年，這些類型的行為洞察力有望進入招聘和招聘實踐。人力資源通常不被稱為創(chuàng)新中心或基于證據的思維，但即使是簡單的調整也可以在某種程度上消除女性晉升的障礙?？紤]這三個：
觀察招聘信息是如何寫的。一項研究表明，包含“競爭性”或“主導性”等詞的招聘信息會減少女性求職者的數量。
計劃招聘委員會的多樣性。由不同成員組成的委員會可以識別和挑戰(zhàn)有偏見的思維和刻板印象。例如，當房間里有大量女性時，女性和男性的行為都會有所不同。
遵循“決策衛(wèi)生策略”。Daniel Kahneman、Olivier Sibony 和 Cass Sunstein在他們的新書《噪音：人類判斷的缺陷》中強調需要使用大量的判斷樣本來做出決定，而不是依賴于個人判斷的偏見和不一致。他們所謂的決策衛(wèi)生策略的例子包括制定決策指南；聘請經過培訓以發(fā)現偏見的外部專家；并讓多個決策者獨立做出判斷，然后在事后協調他們。

女人的一小步
行為經濟學不會讓玻璃天花板一夜之間消失。它旨在推動個人決策，而不是改變全社會的偏見。但是，受行為經濟學啟發(fā)的助推和流程調整是值得歡迎的基于證據的創(chuàng)新，該領域自 1980 年代墊肩熱潮以來一直沒有為女性提供領導軌道上的新思維。如果有機會，這些類型的干預可以為更具代表性的高級領導團隊提供漸進式的進步。
實地事實的重要性——在這種情況下，高管層中有更多的女性——不能低估。印度的經驗表明，讓女性榜樣擔任權力職位的價值。1990 年代，印度政府規(guī)定，在隨機選擇的三分之一的村莊中，必須由一名婦女擔任村委會主任。七年后，研究人員研究了該配額政策的影響。他們發(fā)現，與女性領導人的接觸消除了男性村民對擔任權力職位的女性的偏見。在有女性領導人的村莊，父母對十幾歲的女兒的期望和十幾歲的女孩對自己的期望更高。
這種反饋循環(huán)可以讓不可能的事情變得可能。