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讓管理人員對實現(xiàn)員工多元化目標(biāo)負(fù)責(zé)，可以提高公司業(yè)績
要領(lǐng)
? 研究表明，管理團(tuán)隊高度多樣化的公司是更積極和更成功的競爭對手。
? 僅通過網(wǎng)絡(luò)計劃、指導(dǎo)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來支持代表性不足的群體是不夠的。這些策略必須得到績效評估、與多元化目標(biāo)相關(guān)的獎金和經(jīng)理多元化培訓(xùn)計劃的支持。
這些天來，有很多關(guān)于勞動力多樣性的討論，而對于如何實現(xiàn)它——甚至它的持久意義卻幾乎沒有達(dá)成共識。一些人將多樣性視為一種社會責(zé)任，而另一些人則將其視為一項短期管理議程，在向混合工作場所遷移時會逐漸消失。盡管有證據(jù)表明其中大部分是浪費時間，但公司仍花費數(shù)百萬美元進(jìn)行多元化培訓(xùn)。據(jù)說多樣性是彈性團(tuán)隊的關(guān)鍵因素。但也有人說，多樣性使達(dá)成共識變得更加困難。

因此，如果專家們普遍承認(rèn)多樣性是一項好生意，尤其是對于依賴創(chuàng)新的公司而言，這可能是令人驚訝的。2017 年對八個國家/地區(qū)的 1,700 多家公司進(jìn)行的一項研究發(fā)現(xiàn)，管理團(tuán)隊多元化程度高于平均水平的公司報告的創(chuàng)新收入（由增強(qiáng)型或新產(chǎn)品或服務(wù)產(chǎn)生的收入）比低于平均水平的公司高出 19 個百分點多樣性。
早在 2014 年，史密斯商學(xué)院戰(zhàn)略學(xué)特聘教授Goce Andrevski就發(fā)表了他在三年內(nèi)對 115 家公司的研究結(jié)果，這些結(jié)果將種族多樣性與積極的公司業(yè)績聯(lián)系起來。

他認(rèn)為“競爭強(qiáng)度”是該結(jié)果的一個關(guān)鍵因素。種族多元化的管理團(tuán)隊不斷推出新產(chǎn)品、改進(jìn)現(xiàn)有產(chǎn)品、降低價格，并且通常會使競爭對手的生活變得更加艱難。
多元化讓管理團(tuán)隊可以考慮各種觀點和競爭行動的機(jī)會以及內(nèi)部知識，以挖掘服務(wù)不足的市場?！八麄兡軌蚋玫貦z測、解釋和響應(yīng)各種環(huán)境線索和市場趨勢，”Andrevski 說。“他們對競爭挑戰(zhàn)的反應(yīng)比擁有同質(zhì)管理團(tuán)隊的公司更快?！?br /> 需要注意的是，在企業(yè)績效依賴于競爭強(qiáng)度的高增長行業(yè)中，企業(yè)更有可能享受到管理多元化的好處。

利用多元化的勞動力
Andrevski 對這些公司如何整合和利用多元化管理實踐來改善其財務(wù)業(yè)績感到好奇。因此，他與 Cristina Vlas 和 Orlando Richard（伊森伯格管理學(xué)院）、Alison M. Konrad（常春藤商學(xué)院）和 Yang Yang（羅勒商學(xué)院）一起研究了《財富》雜志確定的 136 家美國公司的多行業(yè)樣本“少數(shù)族裔的最佳公司。”
研究人員懷疑，僅僅實施某些多元化舉措并希望獲得良好的財務(wù)結(jié)果是不夠的。許多提供多元化培訓(xùn)的公司也長期表現(xiàn)不佳。
他們確定了兩組相輔相成的多樣性支持舉措。一套旨在幫助代表性不足的群體克服對組織社交網(wǎng)絡(luò)和工作晉升建議的有限訪問。例如，針對高潛力員工的指導(dǎo)計劃、員工資源小組(ERG)、實習(xí)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
例如，研究表明，對于較高管理級別的少數(shù)族裔，公司支持的 ERG 降低了自愿離職的可能性，并增加了對社會包容的看法以及在高級管理層中擁有導(dǎo)師的可能性。

正如安德列夫斯基多年前發(fā)現(xiàn)的那樣，這些多元化做法增強(qiáng)了公司的競爭能力。但這項新研究發(fā)現(xiàn)，要充分實現(xiàn)這些好處，公司需要第二套實踐，研究人員將其定義為“多樣性認(rèn)知程序”。這些確保管理者擁有知識，而且至關(guān)重要的是，他們有動力認(rèn)真對待管理多樣性。
“我們發(fā)現(xiàn)多樣性管理程序不會對競爭行為的多樣性或績效產(chǎn)生任何影響，除非管理人員知道如何利用它們以及如何將它們置于上下文中以產(chǎn)生積極的結(jié)果，”Andrevski 說。
Andrevski 確定了三種可以釋放多元化價值的管理實踐：績效評估；與多元化目標(biāo)相關(guān)的獎金；主管的多元化培訓(xùn)計劃。
執(zhí)行良好的績效評估和實現(xiàn)現(xiàn)實目標(biāo)的財務(wù)激勵措施是獲得管理者關(guān)注的可靠方法。突然間，管理人員投入了額外的精力來整合少數(shù)族裔并確保他們有職業(yè)繼任計劃，充當(dāng) ERG 的執(zhí)行發(fā)起人，并在招聘時考慮到多樣性。通過專業(yè)培訓(xùn)，管理人員能夠了解來自不同背景的員工的需求以及他們自己的認(rèn)知偏見。

很容易發(fā)現(xiàn)建立這種聯(lián)系的組織。他們是利用勞動力多樣性來啟動一系列競爭行動并為他們快速發(fā)展的行業(yè)設(shè)定步伐的人。他們不僅僅是談?wù)撘粓龊帽荣惖娜恕?br /> “許多公司將宣布他們擁有管理多元化管理實踐和網(wǎng)絡(luò)小組，但這并不意味著他們會工作，除非經(jīng)理們承諾這樣做，”Andrevski 說。“我們表明，當(dāng)你讓經(jīng)理負(fù)責(zé)并將激勵措施與這些目標(biāo)聯(lián)系起來時，它們就會對績效產(chǎn)生影響?！?br /> 對于 Andrevski 來說，這項研究的另一個信息——它不僅適用于多樣化的勞動力，而且適用于所有組織資產(chǎn)——是最好的競爭對手并不滿足于只管理他們目前擁有的資源。他們的重點是開發(fā)、塑造和修改那些獨特而多樣化的資源，無論是人力還是物質(zhì)，以適應(yīng)它們周圍的動態(tài)條件。
鑒于我們所處的時代，這看起來是一個合理的策略。