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從面部識別系統(tǒng)到照相手機注視跟蹤器/圖像穩(wěn)定器，再到搜索引擎優(yōu)化、在線翻譯工具、聊天機器人甚至 X 射線診斷，人工智能 （AI） 在日常應用中已變得司空見慣。組織也越來越多地采用人工智能，包括使用人工智能來做出或協助做出決策。在這種情況下，人工智能旨在提高效率，增加客觀性并減少決策中的偏見。簡而言之，人工智能幫助組織實現更好、更公平的結果。
然而，研究表明，人們一直抵制或保留人工智能做出的決定。在好奇心理論播客系列的第三集中，與 新加坡管理大學最聰明的研究人員就他們的工作進行了對話， 新加坡管理大學Lee Kong Chian商學院（LKCSB）副教授Michael Bashshur和LKCSB最后一年的博士候選人Laurel Teo深入研究了人們如何應對在工作中使用人工智能決策工具以及他們?yōu)槭裁磿龀鲞@樣的反應。Michael專注于組織行為學和人力資源領域的公平和腐敗研究，并一直在為Laurel的博士論文提供建議。
在進入研究生院之前，Laurel 曾在新聞、咨詢和金融領域工作，親身體驗了社交媒體、大數據和人工智能等最近的技術顛覆如何改變了這些行業(yè)的工作和整個職業(yè)生涯。她目睹了員工對這些發(fā)展感到的不安——即使組織在推進變革。
“我看到[員工的不適]沒有得到解決，人們不一定理解為什么會這樣。這就是為什么我認為理解為什么會發(fā)生這種情況以及為什么它很重要很重要。組織為什么要關心？
 

人工智能和人力資源
勞雷爾對在人力資源管理（HRM）中使用人工智能決策的研究表明，它觸發(fā)了一種稱為“獨特性忽視”的反應。這是一個令人擔憂的問題，即我們的獨特情況和特殊的個人特征在決策過程中“沒有得到充分考慮”。
現有的研究表明，人們喜歡特別。如果他們覺得自己和別人太相似了，就會引起他們的不適。與此同時，人們不相信機器或人工智能工具在理解和解決個人特征和獨特情況方面的能力與人類一樣。因此，當人工智能而不是人類同胞被用來評估人時，它會引發(fā)人們的擔憂，即他們的獨特屬性和環(huán)境可能無法得到適當的認可和欣賞。
但并非人工智能做出的每一個決定都引發(fā)了對獨特性忽視的擔憂?！袄?，當涉及到歌曲選擇或航空公司航班時 - 這不是特別重要的事情 - 你可能沒事，”勞雷爾解釋道。
因此，當人工智能而不是人類同胞被用來評估人時，它會引發(fā)人們的擔憂，即他們的獨特屬性和環(huán)境可能無法得到適當的認可和欣賞。
“然而，如果這是關于醫(yī)療狀況，那么有很多關于與人類醫(yī)生相比，患者對機器人評估他們的醫(yī)療狀況感到不舒服的研究。我們發(fā)現人力資源管理也是如此。例如，如果機器人或人工智能正在決定你的薪水或晉升，而你的職業(yè)生涯甚至你的余生都處于危險之中，人們往往會對此感到非常不舒服。
勞雷爾發(fā)現，當員工覺得自己的獨特性被忽視時，就會損害他們的心理健康——他們感到壓力更大，負面情緒和情緒也會更大。這樣做的后果可能是嚴重的?！癧我們]知道，當人們不開心時，他們表現不佳，他們對工作不太滿意，然后他們離開，他們辭職。
壓力還會導致缺勤并損害身體健康。正如邁克爾所指出的：“隨著壓力的到來，你最終會讓人們不再更多地上班，更多地報告生病[經常]，事實上，病情會越來越嚴重......這不僅是組織的成本，也是個人的成本。
 

人工智能和大數據隱私影響
除了意想不到的心理后果外，人工智能和大數據的興起與遠程工作和混合工作安排相結合，在工作環(huán)境中還有其他影響——隱私和道德問題。
Covid-19 大流行期間的封鎖措施迫使世界各地的組織實施在家工作的做法。為了密切關注看不見的員工并研究員工的生產力水平，組織一直在實施更多的監(jiān)控技術和系統(tǒng)。
此類系統(tǒng)收集有關員工及其行為的大量信息——從跟蹤擊鍵和鼠標移動，到監(jiān)控在辦公時間內使用辦公室發(fā)行的設備瀏覽的網站或傳輸的個人電子郵件，到定期拍攝快照以監(jiān)控員工狀態(tài)的網絡攝像頭，以及其他跟蹤物理位置和移動的設備。
為了保護雇員的隱私，國家立法可能要求雇主向雇員披露這種監(jiān)視。但立法不會幫助那些認為這種數字監(jiān)控過于侵入性的員工。勞雷爾說：“如果雇主說，我需要你的這些信息，你會說，'不，我要辭職'嗎？不，不是真的。
她補充說，對員工來說，最好的做法是明確自己的權利，仔細審查雇傭合同，“在虛線上簽字之前要非常小心，并確保你知道自己正在做什么”。
雇主也應該盡自己的一份力量，主動對他們收集的員工數據保持透明。正如邁克爾所說：“為什么人們信任其他人或組織？一個原因是我們相信他們是仁慈的;他們實際上把我們的最大利益放在心上。因此，當一個組織隱瞞他們如何使用數據或不強調員工隱私的情況時，員工發(fā)現，這種仁慈的感覺就會消失，信任就會消失，對公平的看法就會消失。當機會來臨時，這個員工會走。
“這表明了這種權力所帶來的責任，即[雇主]如何管理這些數據，保護這些數據并負責任地使用它。他補充說，這也引發(fā)了關于領導者如何在人工智能時代領導的問題，以及人工智能的出現對領導力意味著什么。
 

人工智能與領導力
當涉及到人工智能決策時，不僅僅是普通員工從這些決策中獲得結果。擔任領導角色的決策者也對此持保留態(tài)度。
勞雷爾說：“在通常的事件過程中，[主管和經理]將是做出決定的人。但如果他們必須將其委托給人工智能，那么他們可能會覺得那里失去了權力。
這會影響管理者如何看待自己——作為工作中的領導者——并導致他們感到自己的獨特性或獨特性的機會受到了損害。簡而言之，他們也覺得自己的獨特性被忽視了，這種看法會導致更高水平的壓力和負面情緒。
邁克爾將其描述為“從領導者手中奪走胡蘿卜和大棒”?！邦I導者不再有獎懲權，”他指出。以及影響？邁克爾建議，領導力的其他方面，如說服等軟技能，以及讓人們接受想法可能會變得更加重要。
 

領導力的其他方面，如說服等軟技能，以及讓人們接受想法可能會變得更加重要。
它還可能改變下屬或追隨者對領導者的看法。正如邁克爾所指出的：“看看追隨者在使用人工智能時是否真的認為領導者的效率較低，因為他們知道決定權不再掌握在他們手中，這將是非常有趣的。
他還建議，在決策中使用人工智能可能會對某些領導風格產生更大的影響。以“胡蘿卜加大棒”模式運作的交易型領導可能會變得不那么有效。他補充說，其他類型的領導專注于激勵追隨者（“你讓人們對愿景感到非常興奮，對方向感到興奮，或者幫助他們了解這將如何幫助他們或發(fā)展他們”）或與追隨者建立密切關系可能會受到較少的影響。
Laurel說，另一種減輕對獨特性忽視的看法的方法是允許領導者在決策過程中保留一些控制權 - 甚至是對控制權的感知或“幻覺”，即使人工智能正在部署。
“如果領導者能夠在最終的概述決定發(fā)布并實施之前保留最終的概述決定，我認為很多人會對此感到更加滿意，”她指出。
“這意味著提供一個領導者可以按下的'恐慌按鈕'，即使它只按下0.1%的時間，”她解釋說。
Michael指出，具有諷刺意味的是，允許人為干預人工智能決策過程基本上是重新引入了偏見的可能性 - 旨在減少偏見的東西?！暗屓祟愂褂盟覀冃枰麄冎匦乱胍恍┢?，或者至少覺得如果他們愿意的話，他們可以這樣做，”邁克爾說。