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在職博士如何在研究中創(chuàng)造包容性文化
發(fā)布時間:2022-11-17 22:39:32

在職博士如何在研究中創(chuàng)造包容性文化
包容性的工作文化是支持性的、協(xié)作的和鼓舞人心的。在包容性環(huán)境中,人們將多樣性視為一種力量。他們慶祝學(xué)術(shù)、文化和專業(yè)背景的個體差異,并尊重看待挑戰(zhàn)的不同方式。包容性文化頌揚個人努力,避免提倡完美主義方法。使個人能夠從成功和所謂的“錯誤”中學(xué)習(xí)是包容性的核心。
學(xué)術(shù)研究是一個迷人的專業(yè)領(lǐng)域。您可以為開創(chuàng)性的研究做出貢獻,在學(xué)術(shù)期刊上發(fā)表文章并做出新的科學(xué)發(fā)現(xiàn)。學(xué)者們經(jīng)常參加海外會議,并樂于與其他學(xué)者交流意見。學(xué)術(shù)界匯集了對自己領(lǐng)域充滿熱情的知識淵博、才華橫溢、求知欲強的人。


研究挑戰(zhàn)
2021 年研究生研究經(jīng)驗調(diào)查 (PRES) 確定了來自 94 所機構(gòu)的約 40,000 名研究生研究人員的觀點。研究發(fā)現(xiàn),該行業(yè)的整體滿意度在 2021 年降至 80% 以下。專業(yè)發(fā)展領(lǐng)域的滿意度下降幅度最大,因為能夠發(fā)展其網(wǎng)絡(luò)和參與專業(yè)發(fā)展計劃的研究人員較少。上述報告發(fā)現(xiàn),精神或情緒健康問題是離開研究生研究學(xué)位的最常見原因。
除了產(chǎn)生越來越多的研究成果的壓力外,研究人員還可能面臨各種挑戰(zhàn),例如有限的職業(yè)支持,社交焦慮和孤立工作。對心理健康和福祉的支持需要成為學(xué)術(shù)機構(gòu)的首要任務(wù)。


什么是冒名頂替綜合癥?
《劍橋詞典》給出了以下定義:“感覺你的成就不是真實的,或者你不值得稱贊或成功。
冒名頂替者綜合癥可以定義為害怕被“發(fā)現(xiàn)”。一個人認為他們不值得他們的成就,他們害怕被曝光。他們被自我懷疑、焦慮和不夠好所困擾。大多數(shù)人不會談?wù)撍麄兊牟蛔愀校膊辉敢鈱で髱椭?。它不僅可以影響早期職業(yè)研究人員,還可以影響更有經(jīng)驗的學(xué)者。通常,它發(fā)生在高成就的人(例如在學(xué)術(shù)界工作的人)中,他們認為自己的能力不如其他人。
杰西卡?泰勒博士是一位特許心理學(xué)家和作家,她說:“......冒名頂替者綜合癥在成功女性中比在成功男性中“更常見”,因為社會更有可能摧毀那些變得過于固執(zhí)己見、聰明、受過教育或自信的女性。


如何支持研究人員
大學(xué)和學(xué)術(shù)機構(gòu)可以為工作人員提供一系列個人咨詢和輔導(dǎo)課程。認知行為療法(CBT)可以幫助處理冒名頂替綜合癥。通過CBT技術(shù),我們學(xué)會以更積極的態(tài)度看待自己和周圍的人。治療師可以教我們挑戰(zhàn)消極信念和批判性的自我對話,并培養(yǎng)更理性的心態(tài)。咨詢可以幫助我們提高自我意識,并在我們的負面情緒出現(xiàn)時意識到。我們對它們了解得越多,并意識到是什么觸發(fā)了它們,我們就越能巧妙地用邏輯和理性的思維來取代它們。
個人輔導(dǎo):這可能是克服不足感的有力方法。在教練對話中,人們可以更加意識到自己的優(yōu)勢并制定應(yīng)對計劃。當(dāng)人們能夠在情緒安全的環(huán)境中表達自我懷疑時,他們往往能夠改變自己的觀點。一個支持性和熟練的教練可以提供非評判性的環(huán)境,并幫助個人茁壯成長。
社交活動、會議、網(wǎng)絡(luò)和演講者活動:社交活動可以幫助打破人與人之間的障礙,并鼓勵研究人員更多地相互交流。非正式對話可以帶來新的合作和友誼,并幫助員工感到更加緊密的聯(lián)系。當(dāng)個人在學(xué)術(shù)界生活之外更多地了解彼此時,它可以帶來更多的非正式支持和互惠互利的工作關(guān)系。
學(xué)習(xí):《哈佛商業(yè)評論》最近發(fā)現(xiàn),以學(xué)習(xí)為導(dǎo)向的工作文化可以促進包容性環(huán)境。合作、信任、溝通和發(fā)展機會可以營造一種支持學(xué)者和研究人員的文化。針對員工的專業(yè)課程和培訓(xùn)活動可以專注于發(fā)展技術(shù)和軟技能,并提供知識共享機會。
管理/領(lǐng)導(dǎo):學(xué)術(shù)界最有效的管理者有很強的自我意識,并意識到他們在提供反饋時使用的詞語。他們能夠根據(jù)個人的需求和背景為個人量身定制管理方法。他們的管理風(fēng)格是支持、鼓勵和授權(quán)。學(xué)術(shù)界的管理者和領(lǐng)導(dǎo)者需要意識到,大量早期職業(yè)和成熟的研究人員可能會不時與冒名頂替者綜合癥作斗爭。當(dāng)研究人員信任他們的經(jīng)理并且他們有支持關(guān)系時,更容易克服自我懷疑。與經(jīng)理建立積極的工作關(guān)系有助于提高參與度并感受到組織的一部分。
識別:正式的領(lǐng)導(dǎo)者很容易被識別。他們可能擁有相關(guān)的職位(例如部門負責(zé)人)、決策權(quán)和權(quán)威。非正式領(lǐng)導(dǎo)人可能沒有上述任何一項,但他們確實在幕后產(chǎn)生影響。非正式領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出杰出的職業(yè)道德和對工作的真正熱情。他們?yōu)樗颂峁┳稍?,并擁有大量積極的工作關(guān)系。他們的同事經(jīng)常向他們尋求建議,因為他們相信他們的知識和專長。非正式領(lǐng)導(dǎo)者通過提供高質(zhì)量的工作、充分利用同事以及挑戰(zhàn)人們做更多的事情來展示領(lǐng)導(dǎo)力。
學(xué)術(shù)界的許多研究人員都是非正式的領(lǐng)導(dǎo)者。他們可能很難找到,并不總是您所期望的人。他們的工作需要得到認可和認可,而不是理所當(dāng)然。
非正式領(lǐng)導(dǎo)人通常不會意識到他們正在做任何特別的事情。事實上,他們中的許多人可能會在自我懷疑中掙扎。當(dāng)非正式領(lǐng)導(dǎo)者得到認可時,可以幫助他們克服冒名頂替綜合癥,并感受到組織中有價值的一部分。

 

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