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加拿大女王大學(xué)金融碩士視角 公司辦公環(huán)境游戲化和可視化的影響？

很少有員工知道他們在辦公室的環(huán)保努力是否有任何影響
要領(lǐng)
? 在一項研究中，游戲化——在工作場所系統(tǒng)中添加游戲元素——在鼓勵員工減少工作中的能源消耗方面顯示出了希望。
? 另一項研究表明，設(shè)定環(huán)保目標(biāo)、制定克服潛在障礙的計劃和形象化成功的員工在研究結(jié)束后更能實現(xiàn)目標(biāo)并維持他們的行為。
在正常情況下——在大流行給我們所有人上遠(yuǎn)程工作速成課程之前——美國辦公室員工平均每天生產(chǎn)大約兩磅紙和紙板產(chǎn)品。一項研究發(fā)現(xiàn)，近一半的打印文檔在 24 小時內(nèi)被丟棄，30% 的文檔從未從打印機(jī)中取出。那只是紙制品。讓我們不要去想那些使工作場所成為環(huán)境可持續(xù)性問題的嚴(yán)重低效的能源使用、可疑的商務(wù)旅行和普遍的浪費行為。

這段長篇大論不是為了羞辱和指責(zé)。它只是說明，我們中的許多人盡職盡責(zé)地分離我們的可回收物品，在非高峰時間運行洗衣機(jī)并在家里謹(jǐn)慎購買“綠色”產(chǎn)品，但在工作中很難做到這一點。
不幸的是，這些牌對我們不利。作為員工，我們會自行決定參與環(huán)?；顒印@樣做的回報很少，而且沒有內(nèi)置于我們個人生活中的反饋機(jī)制。在家里，當(dāng)每個月的水電費到賬時，我們都會有一張關(guān)于我們的表現(xiàn)和改進(jìn)動力的成績單。在工作中，我們沒有這樣的環(huán)境足跡衡量標(biāo)準(zhǔn)。
“權(quán)力關(guān)系、群體影響、獎勵結(jié)構(gòu)、競爭目標(biāo)以及企業(yè)規(guī)范和價值觀等組織因素創(chuàng)造了與私人生活不同的環(huán)境，”史密斯商學(xué)院名譽教授和 E. Marie Shantz 數(shù)字技術(shù)主席Jane Webster說。

測試游戲的力量
最近對鼓勵工人以可持續(xù)方式行事的組織因素進(jìn)行了研究。許多人采取自上而下的觀點，強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)力、培訓(xùn)和道德企業(yè)文化的重要性。
雖然 Webster 和 Smith 的同事Sandy Staples并沒有貶低組織舉措和承諾的重要性，但他們采取自下而上的觀點，專注于如何從個別員工那里梳理出更多的環(huán)保行為。他們是該領(lǐng)域早期多產(chǎn)的研究人員，渴望從工作場所以外的領(lǐng)域借鑒工作。
例如，幾年前，他們與史密斯、約克大學(xué)和蒙特利爾高等商學(xué)院的同事合作開發(fā)了一款應(yīng)用程序，該應(yīng)用程序可以為員工提供關(guān)于他們消耗了多少能量的實時反饋。該應(yīng)用程序與一個電能表通信，該電能表測量員工計算機(jī)、顯示器和打印機(jī)的能源使用情況。
該應(yīng)用程序不是簡單地向員工報告能源使用數(shù)據(jù)，而是采用了一種游戲化方法——即在工作場所系統(tǒng)中添加游戲元素。例如，當(dāng)員工使用的能源少于基線期時，該應(yīng)用程序會顯示一個綠色花園，里面種滿鮮花和一只飛翔的小鳥。如果員工使用更多，花園可能會枯萎并最終死亡。該應(yīng)用程序還提供了每日節(jié)能提示，重點關(guān)注有助于節(jié)能的行為。

研究小組表明，游戲化方法可以改變行為。平均而言，在員工使用該應(yīng)用程序期間，能源使用量有所下降。當(dāng)測試期結(jié)束，應(yīng)用被下架時，可怕的反彈效應(yīng)發(fā)生了，但并沒有想象的那么糟糕。雖然員工的表現(xiàn)不如干預(yù)期間的好，但他們的節(jié)能行為仍優(yōu)于基線期。
韋伯斯特仍然堅信將游戲機(jī)制應(yīng)用于工作場所的可持續(xù)性，盡管她對一些組織如何實施它感到憤怒。她說，一些現(xiàn)有的游戲化系統(tǒng)設(shè)計不佳且是靜態(tài)的。她說，為了減少員工厭倦游戲元素并恢復(fù)舊習(xí)慣的機(jī)會，系統(tǒng)應(yīng)該讓用戶參與諸如任務(wù)和難度增加等漸進(jìn)元素。

設(shè)定可持續(xù)目標(biāo)
最近，Staples、Webster 和以前的學(xué)生 Catherine Lv 探討了目標(biāo)設(shè)定與計劃和可視化相結(jié)合是否可以幫助員工減少能源消耗。目標(biāo)設(shè)定已被證明是增加人們在個人生活中的環(huán)保行為的有效方式。研究人員想知道，在這樣的工作環(huán)境中，它是否同樣有效，在這種環(huán)境中，工人不一定是設(shè)定目標(biāo)的人，而且很少知道他們的努力所帶來的節(jié)能效果。
在他們的第一項研究中，他們觀察了六周內(nèi)員工的用電量。一組被要求設(shè)定目標(biāo)，例如在不使用超過 15 分鐘時關(guān)閉計算機(jī)顯示器或打印機(jī)，或?qū)⑽绮头湃肟芍貜?fù)使用的包裝中。第二組被告知也要制定如何實現(xiàn)這些目標(biāo)的計劃（“如果我需要打印一份文件，我將使用雙面打印”）。

研究人員發(fā)現(xiàn)，單獨設(shè)定目標(biāo)并結(jié)合計劃增加員工的綠色行為。制定計劃并沒有改變結(jié)果。當(dāng)實驗結(jié)束時，綠色行為也結(jié)束了。
在他們的第二項研究中，研究人員對一組大學(xué)生重復(fù)了第一項研究——但有一個很大的不同：要求學(xué)生列出實現(xiàn)目標(biāo)的三個障礙，并制定克服這些障礙的策略。他們還被指示使用這些策略來形象化自己。對習(xí)慣形成的研究表明，可視化加強了線索和偏好行為之間的關(guān)系。

這一次，結(jié)果很有希望。在為期四周的研究中，想象自己克服了綠色行為障礙的學(xué)生繼續(xù)取得成功。正面效應(yīng)持續(xù)時間更長，反彈效應(yīng)明顯減弱。
“這些可視化工具在處理相互競爭的目標(biāo)方面似乎更有彈性，”韋伯斯特說?！霸诠ぷ髦?，你有所有這些其他目標(biāo)，比如你的老板告訴你提高銷售額或準(zhǔn)備一份報告。您不會過多地考慮諸如環(huán)境之類的重點目標(biāo)。但進(jìn)行可視化的人似乎能夠更好地兼顧組織層面的目標(biāo)和他們的環(huán)境目標(biāo)。”

員工是解決方案的一部分
游戲化應(yīng)用程序或可視化目標(biāo)設(shè)定等干預(yù)措施的美妙之處在于，它們利用了許多員工成為更好的環(huán)境管理者的愿望。組織應(yīng)該注意，因為很少有公司表現(xiàn)出對引導(dǎo)這種內(nèi)在動力的興趣。向員工征求他們的建議將是一個很好的起點。給他們反饋他們在工作中的能源使用情況會更好?！拔覀兇蠖鄶?shù)人都想為環(huán)境做最好的事情，”韋伯斯特說，“但我們對最具影響力的行為感到困惑?！?br /> 但是，我們不要把所有的注意力都放在單個工人身上。環(huán)境可持續(xù)性是每個人的工作。高層管理人員在言行上定下了基調(diào)，制定了使用新制造工藝設(shè)計產(chǎn)品的戰(zhàn)略方向。中層管理人員通過考慮可持續(xù)性的采購、優(yōu)化運輸和舉行虛擬會議而不是出差來推進(jìn)議程。而且，是的，我們員工可以通過拼車、在一天結(jié)束時關(guān)閉計算機(jī)和外圍設(shè)備以及為環(huán)境問題開展活動來盡自己的一份力量。
隨著氣候變化對我們的影響以及關(guān)閉的辦公室開始開放，我們面臨著一個緊迫的問題和千載難逢的機(jī)會來重新調(diào)整我們的工作習(xí)慣和態(tài)度。我們不要浪費機(jī)會。