人力資源管理博士論文寫作之前有一個環(huán)節(jié)十分重要，我想大家已經(jīng)猜到答案了，那就是開題報告部分。開題報告寫作的目的主要有兩點，第一個搭建好論文寫作結(jié)構(gòu)，第二點制定論文寫作思路。這兩點要想得以體現(xiàn)，開題報告部分就得做好，運用相關(guān)的技巧是重中之重，一些人這方面做得并不好。因此帶來的后果就是影響開題報告完成質(zhì)量以及內(nèi)容的詳細程度，觀點的分析深度。人力資源管理博士論文開題報告寫作在開展之前，要做的準(zhǔn)備工作可謂不少。組成部分有哪些你得了解，字?jǐn)?shù)要求多少也是得清楚的。寫作中需要掌握的技巧有哪些，得如何進行運用，這些是難點所在。下面筆者就來分享下人力資源管理博士論文開題報告寫作技巧，供大家閱讀參考。
人力資源管理博士論文開題報告寫作技巧
第一點、首先明確博士論文開題報告的主要內(nèi)容
博士論文開題報告怎么寫，要對答這個問題，首先要明確開題報告的主要內(nèi)容，如選題意義;研究主要內(nèi)容;擬解決主要問題;研究(工作)步驟、方法及措施;畢業(yè)論文(設(shè)計)提綱;主要參考文獻。其中，文獻綜述闡述國內(nèi)外研究現(xiàn)狀及動態(tài)，同時介紹文獻查閱方式和手段。研究內(nèi)容包括技術(shù)路線、實施方案、可行性分析、研究難點、解決方法和措施以及預(yù)期目標(biāo)。擬采用的實驗手段，所需科研和實驗條件，研究工作進度計劃。參考文獻一般列出至少30篇。
第二點、抓好論文文獻綜述這個重中之重
一般來說，文獻綜述是導(dǎo)師關(guān)注點，同時也是你需要下大功夫的地方，做好文獻綜述，才能為論文寫作打下堅實基礎(chǔ)。文獻綜述主要由國內(nèi)外相關(guān)研究現(xiàn)狀、課題研究方向、研究成果與不足等方面內(nèi)容構(gòu)成，全面整理與所寫論文相關(guān)的學(xué)術(shù)觀點和研究方法。在撰寫文獻綜述內(nèi)容時，必須認(rèn)真研讀文獻，不能用簡單的相關(guān)研究成果簡單堆砌的方式進行，因為綜述主要是在搜集和整體文獻資料的基礎(chǔ)上，從中找到以往研究的大體思路，要分點呈現(xiàn)，將文獻歸類分析，初步了解與自己論文研究相關(guān)的前人成果，掌握學(xué)者做了哪些研究工作，哪些可作為自己論文研究借鑒，哪些是自己論文創(chuàng)新點與主攻方向。要避免簡單堆砌，一定要注意文獻綜述應(yīng)帶有評論性質(zhì)，帶著你的眼光來評判，歸納和評論研究成果與不足，這樣才掌握了博士論文開題報告怎么寫。
第三點、掌握論文開題報告的撰寫技巧
文獻資料是撰寫博士論文的基礎(chǔ)，文獻越詳實，那么論文寫作前的準(zhǔn)備工作就充分，對論文框架的建構(gòu)、寫作傾向有更好的把握。博士論文的文獻選擇應(yīng)以與論文相關(guān)的經(jīng)典著作、核心期刊為主，注意文獻的可靠性、權(quán)威性和代表性。從文獻形成時間方面看，應(yīng)以近3-5年的近期文獻為主，然后再是時間較長的。
除了文獻綜述，還有同等重要的論文提綱，在擬提綱時，應(yīng)注意一般為三級章節(jié)條目，如一般格式緒論-問題-原因-對策，然后每章內(nèi)再進行論點細分，擬定提綱時應(yīng)注意，一是論文字?jǐn)?shù)與提綱大小相匹配，不然要么每個條點要么論述不充分，要么存在論述冗長的問題，為論文寫作帶來麻煩。二是要注意提綱簡潔、準(zhǔn)確和中心突出，能夠一目了然清楚論點，真正解決博士論文開題報告怎么寫的問題。
人力資源管理博士論文開題報告范文
題目:論人力資源的合理配置
一、本題的根據(jù)：
本題的理論：
從進入二十一世紀(jì)以來，經(jīng)濟全球化步伐加快，組織間競爭更加激烈和直接。在世界范圍內(nèi)資源稀缺性已經(jīng)非常明顯，“控制資源、管理資源、運用資源”實際上已經(jīng)成為組織競爭的最關(guān)鍵領(lǐng)域。對于組織來說，需要擁有的資源千差萬別，有物質(zhì)類的資源，如各種能源、土地、器材、歷史遺產(chǎn)等;有非物質(zhì)類的資源，如資金、技術(shù)、社會關(guān)系、品牌效用、客戶等。但是不管什么組織都有一種必不可缺的資源，那就是“人”。沒有“人”，一個組織生命體就像沒有了細胞一樣無法生存，更不要說發(fā)展、壯大了。競爭越激烈，資源越稀缺，研究者和實踐者就越感覺到“人”對于組織生存和發(fā)展的重大意義和關(guān)鍵價值，使得“人力資源(Human Resource)”的概念廣泛流傳并且得到重視，“人力資源管理(HumanResource Management)”作為一門專門研究如何吸引、獲取、配置、保持、激勵、管理、評價、控制人力資源的學(xué)科在世界各國都有了深遠的發(fā)展。
人力資源是一種組織關(guān)鍵資源，更加需要得到合理的配置，以確保組織的“人”在數(shù)量上、質(zhì)量上、結(jié)構(gòu)上、流動上都符合該組織的需求，促進該組織的發(fā)展。
人力資源配置是人力資源管理的一個板塊，包含于人力資源管理流程之中;它實質(zhì)上是一個管理過程，通過這個管理過程，將組織戰(zhàn)略目標(biāo)分解成定性的和定量的能力要求模塊，然后確定能夠滿足這些短期或長期能力要求的人力資源戰(zhàn)略和目標(biāo)，最后在合適的時間將合適的人配置到合適的崗位，通過合理的配置與評估，組織能夠吸引、保留、開發(fā)使用人才，來應(yīng)對組織所面臨的風(fēng)險;同時，組織給個人提供現(xiàn)實的，令人滿意的職業(yè)發(fā)展機會，從而滿足組織個個人的雙重目標(biāo)。
本題的實際意義：
1、 人力資源的合理配置是社會穩(wěn)定的保障
社會是一個大的組織，單個的企業(yè)或者政府組織都是社會大組織的一個構(gòu)成單位。社會要穩(wěn)定，就需要各個構(gòu)成單位的和諧、穩(wěn)定、平衡發(fā)展。人力資源的合理配置作用于每個企業(yè)組織或者政府組織，指導(dǎo)這些組織在戰(zhàn)略指導(dǎo)下充分預(yù)測未來發(fā)展對人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等各方面的要求，分析組織現(xiàn)有人力資源存量和未來在組織內(nèi)外可獲得、可開發(fā)的人力資源狀況，并且制定行動方案，有計劃地獲取和開發(fā)這些資源。整個社會的人力資源就要通過每個組織的人力資源規(guī)劃來實現(xiàn)合理配置，將個體輸送到合適的組織、合適的崗位，這是社會穩(wěn)定的重要保障。
2、 人力資源的合理配置是社會進步的動力
組織為了應(yīng)對激烈的競爭環(huán)境，必須擁有競爭優(yōu)勢，會產(chǎn)生越來越高的人力資源要求。社會環(huán)境中的人力資源必須滿足組織的要求才可能進入組織，獲得自我發(fā)展的機會。人力資源規(guī)劃是組織需求與社會接軌的橋梁，通過人力資源規(guī)劃工作將組織對人力資源素質(zhì)的高要求傳達給個體，將促進整個社會人力資源素質(zhì)的提升，為社會進步提供動力。
3、 人力資源的合理配置有利于組織戰(zhàn)略、目標(biāo)、愿景的實現(xiàn)
人力資源的合理配置可以幫助組織識別戰(zhàn)略目標(biāo)。組織在不斷變化的社會環(huán)境中生存，戰(zhàn)略目標(biāo)不可能一成不變。人才的稀缺性使組織認(rèn)識到，戰(zhàn)略是現(xiàn)實的，不是理想化的，那種需要什么人才就可以找到什么人才的時代已經(jīng)走遠了，在當(dāng)今社會，必須將“需要什么人才與能夠獲得什么人才”結(jié)合起來，才能形成理性的戰(zhàn)略。通過需求預(yù)測、供給的合理配置，可以使組織辨別戰(zhàn)略、目標(biāo)、愿景的現(xiàn)實性和科學(xué)性。
4、 人力資源的合理配置有利于人力資源管理工作的開展和提升
不管如何定位人力資源配置與人力資源管理之間的關(guān)系，人力資源的合理配置都能為人力資源管理各個板塊的工作提供背景和目標(biāo)設(shè)置。需要什么樣的人，需要多少人，什么時候需要人，什么崗位需要人，這些問題都可以通過人力資源規(guī)劃解決，而這些問題的答案，就是人員招聘與甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、績效考核、職業(yè)生涯規(guī)劃等各板快的工作目標(biāo)。因此，人力資源的合理配置有利于組織開展有效的人力資源管理活動，并且提高這些活動的效率。
國內(nèi)外有關(guān)本題的動態(tài)：
國內(nèi)：在國內(nèi)人力資源的管理實踐中，“人力資源”的發(fā)展還處于起步階段，其中具體表現(xiàn)為：
1、力資源的合理配置工作沒有引起管理者的足夠重視，在組織中的地位明顯不如薪酬管理、績效管理等板塊突出;
2、力資源配置缺乏系統(tǒng)研究，很多組織在研究和應(yīng)用人力資源規(guī)劃當(dāng)中都顯得比較功利，強調(diào)技術(shù)、模型、方法的學(xué)習(xí)，而缺乏對人力資源規(guī)劃體系的整體構(gòu)建，造成人力資源規(guī)劃的有效性下降;
3、織成員對人力資源相關(guān)工作的參與度不夠，人力資源管理工作僅僅由人力資源管理部門或者人事部門開展，獲取內(nèi)外部信息的觸角不夠全面、廣泛，難以形成有指導(dǎo)意義的人力資源配置工作;
4、乏獨立研究、開發(fā)的人力資源規(guī)劃體系或者模型，大多數(shù)組織使用的都是從國外引進的技術(shù);
5、資源配置停留在操作初級階段，離戰(zhàn)略化還有一段距離。
國外：人力資源管理正式作為一個有深厚理論基礎(chǔ)的獨立的管理思想或者管理內(nèi)容，應(yīng)該追溯到二十世紀(jì)六十年代。從那個時候開始，人力資源規(guī)劃就吸引了眾多研究者目光，他們通過實證研究、理論思辨、歸納總結(jié)等方法，得出了很多有價值的研究成果。國外人力資源的研究主要關(guān)注發(fā)展歷史、定義、內(nèi)容和分析維度、操作細節(jié)、合理配置的有效性、對組織績效的影響、與戰(zhàn)略整合等各個方面，相應(yīng)的研究領(lǐng)域遍及醫(yī)院、教育系統(tǒng)、政府部門、軍隊以及企業(yè)等各類組織。美國人力資源管理雜志Human Resource Management上經(jīng)常出現(xiàn)研究人力資源相關(guān)的文獻，還有叫做Human Resource Planning的期刊，專門介紹人力資源管理的研究成果和實踐情況。這些都反映了他們在這個領(lǐng)域的研究水平。