江源
法國(guó)里昂商學(xué)院特聘組織和人力資源教授
工商管理博士 (DBA) 導(dǎo)師
疫情之下曝光的某企業(yè)人力資源總監(jiān)（HRD）與CEO之間的郵件溝通引起了網(wǎng)上的熱議，最終HRD辭職，公司宣布撤除整個(gè)人力資源部，進(jìn)而引發(fā)了關(guān)于人力資源管理職能部門(mén)在企業(yè)中的現(xiàn)狀和困境以及未來(lái)何去何從的大討論，就此事件我分享一些個(gè)人看法和建議。
案例中體現(xiàn)出的HRD與CEO之間的沖突與交鋒其實(shí)對(duì)于人力資源管理（以下用HR泛指人力資源管理職能和從業(yè)者）的業(yè)界執(zhí)業(yè)者和學(xué)者而言并不陌生，自從上世紀(jì)九十年代以來(lái)，西方的學(xué)術(shù)界和實(shí)業(yè)界就曾經(jīng)發(fā)生過(guò)數(shù)次圍繞HR職能的討論，論戰(zhàn)的雙方觀點(diǎn)鮮明，各執(zhí)一詞，誰(shuí)也說(shuō)服不了誰(shuí)。
這其中捍衛(wèi)HR職能在企業(yè)中存在的價(jià)值的代表人物之一是密歇根大學(xué)的教授大衛(wèi)尤里奇（David O. Ulrich），尤里奇在數(shù)次對(duì)壘中強(qiáng)調(diào)了HR職能的必要性，也不斷升級(jí)自己的思考和觀點(diǎn)，針對(duì)各方批評(píng)開(kāi)出菜單，從HR應(yīng)該關(guān)注企業(yè)產(chǎn)出和成果，關(guān)注企業(yè)內(nèi)的客戶(hù)，關(guān)注企業(yè)的業(yè)務(wù)，到關(guān)注企業(yè)面臨的利益相關(guān)者等外部環(huán)境，隨著版本的升級(jí)對(duì)人力資源管理設(shè)定的目標(biāo)越來(lái)越高，相應(yīng)的挑戰(zhàn)也越來(lái)越大。
當(dāng)前新冠病毒爆發(fā)并在全球范圍內(nèi)流行，給整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)造成了極大的困難和挑戰(zhàn)。這樣一個(gè)公共衛(wèi)生危機(jī)下，更加突顯了HR的職能和其從業(yè)者長(zhǎng)期以來(lái)在企業(yè)中相對(duì)尷尬的地位和角色。從結(jié)果來(lái)看，在生存面前企業(yè)唯能先做到活下去，從執(zhí)行層面基于此裁減掉非核心業(yè)務(wù)的職能部門(mén)也無(wú)可厚非，不過(guò)企業(yè)首先要確定的是它沒(méi)有其它更好的選擇，因?yàn)镠R職能的各項(xiàng)工作涉及到企業(yè)運(yùn)營(yíng)流程中人的方方面面，與企業(yè)系統(tǒng)的粘性很強(qiáng)，同時(shí)為企業(yè)承擔(dān)了相當(dāng)一部分兜底的功能，一旦要重建則投入成本會(huì)很高。
下面，我就HR在企業(yè)中的價(jià)值創(chuàng)造的底層邏輯和企業(yè)面臨危機(jī)時(shí)HR職能部門(mén)能起到的潛在作用分別分享一些自己的看法和觀點(diǎn)。
對(duì)于企業(yè)存在的價(jià)值和意義，德魯克（Peter F. Drucker）曾經(jīng)做過(guò)經(jīng)典的總結(jié)，這其中的核心即是企業(yè)的生產(chǎn)服務(wù)需要為社會(huì)消費(fèi)者帶來(lái)價(jià)值，因此歸根到底企業(yè)的任務(wù)是價(jià)值創(chuàng)造。企業(yè)必須在此基礎(chǔ)上進(jìn)行產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售這三大環(huán)節(jié)的活動(dòng)，最終將產(chǎn)品和服務(wù)送達(dá)消費(fèi)者手中獲得回報(bào)，并對(duì)收益進(jìn)行分配從而保證下一期的研發(fā)、生產(chǎn)與銷(xiāo)售。由于三大環(huán)節(jié)的活動(dòng)歸根到底需要人的參與，且多數(shù)情況下人創(chuàng)造了主要價(jià)值（當(dāng)然未來(lái)大數(shù)據(jù)和人工智能技術(shù)的發(fā)展可能會(huì)對(duì)其中的某些環(huán)節(jié)進(jìn)行重塑），對(duì)于人的管理便顯得尤為重要。德魯克在三十多年前便預(yù)見(jiàn)了人類(lèi)社會(huì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，其中管理的重點(diǎn)和挑戰(zhàn)就是對(duì)人的管理。在這樣的背景下似乎HR的重要性不言而喻，其地位的合法性也應(yīng)該毋庸置疑。可過(guò)去三十年的實(shí)際情況恰恰相反，無(wú)論是實(shí)業(yè)界還是學(xué)術(shù)界，都在為其地位的合法性苦苦掙扎。回到問(wèn)題的根源，似乎大家對(duì)人力資源管理的重要性沒(méi)有疑問(wèn)，被質(zhì)疑的是HR職能部門(mén)的價(jià)值貢獻(xiàn)。
從價(jià)值創(chuàng)造的三大基本活動(dòng)來(lái)分析，過(guò)去三十年間人力資源管理學(xué)界通過(guò)對(duì)不同類(lèi)型企業(yè)以及員工的研究，為人力資源管理實(shí)踐提供了理論指導(dǎo)框架。具體而言，一個(gè)企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)可以通過(guò)對(duì)人的三方面的管理實(shí)現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造：
1、員工能力（包括各類(lèi)知識(shí)技能）的打造；
2、員工激勵(lì)的提升；
3、為員工提供一個(gè)支持他們充分運(yùn)用能力、發(fā)揮主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力的工作環(huán)境。
作為HR需要參與這三方面的管理活動(dòng)，與高管團(tuán)隊(duì)和其它部門(mén)的經(jīng)理們一起來(lái)完成對(duì)員工的有效管理。但讓HR專(zhuān)業(yè)人員尷尬的是，他們?cè)谶@些活動(dòng)中所擁有的決策權(quán)和扮演的角色往往是輔助性的，具體體現(xiàn)在對(duì)于公司重要人事決策和重大戰(zhàn)略規(guī)劃，大多數(shù)企業(yè)的HR話語(yǔ)權(quán)不夠；同時(shí)在具體的實(shí)施過(guò)程中HR與其它部門(mén)和職能的管理者的協(xié)作趨于被動(dòng)，且提供的解決方案公司內(nèi)部客戶(hù)的滿意度不高。這一方面有客觀存在的原因，HR作為一個(gè)職能部門(mén)在不同的企業(yè)受到的CEO等高管的重視和授權(quán)的程度不同，對(duì)HR職能不太重視的企業(yè)HR部門(mén)的員工面臨的挑戰(zhàn)更大。HR部門(mén)提供的服務(wù)具有一定的特殊性，有些存在一定的時(shí)滯，例如為其他部門(mén)進(jìn)行員工招聘，有時(shí)往往因?yàn)樾枨舐毼坏奶厥庑院屯獠縿趧?dòng)力市場(chǎng)制約不能及時(shí)找到合適的候選人。
此外與其它職能部門(mén)相比較，HR的工作較難以量化，評(píng)價(jià)不免多少帶有主觀因素。從HR從業(yè)者的角度看，也存在從業(yè)人員自身的能力和動(dòng)力不足的問(wèn)題，戰(zhàn)略人力資源管理的確給HR提出了較高的要求，需要他們站在公司高層管理者的視角進(jìn)行分析和決策，考慮到目前國(guó)內(nèi)的HR作為一個(gè)職業(yè)和在企業(yè)內(nèi)部的地位和重要性都不占優(yōu)勢(shì)的現(xiàn)狀，現(xiàn)有的從業(yè)者的確很難達(dá)到CEO和高管團(tuán)隊(duì)的期望。在我個(gè)人看來(lái)，案例中的HRD已經(jīng)算是能力不錯(cuò)、也愿意擁抱變革創(chuàng)新的正面例子，但一場(chǎng)疫情來(lái)臨，危機(jī)面前仍然顯得風(fēng)雨飄搖、不堪重負(fù)。
人力資源管理的艱難和困境，放眼世界有沒(méi)有特例呢？與中國(guó)和大多數(shù)歐美國(guó)家情況不同的一個(gè)例子是日本企業(yè)。大多數(shù)日本企業(yè)尤其是一線大企業(yè)集團(tuán)有重視HR職能的傳統(tǒng)，HR在企業(yè)內(nèi)的地位相對(duì)更高，從業(yè)者的職業(yè)生涯發(fā)展也更有規(guī)劃和前途。其中一個(gè)核心的原因就是日本企業(yè)高度重視依賴(lài)企業(yè)特有的隱性知識(shí)（firm-specific tacit knowledge），而這樣的知識(shí)必須要依賴(lài)長(zhǎng)期穩(wěn)定和忠誠(chéng)度高的員工，所以日本企業(yè)普遍比較重視HR職能部門(mén)的作用。舉例而言，其汽車(chē)、金融等重要行業(yè)的旗艦企業(yè)如本田、豐田、住友等一般都有在公司總部比較有話語(yǔ)權(quán)和決策權(quán)的HR部門(mén)。雖然從上世紀(jì)九十年代后期開(kāi)始日本企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理系統(tǒng)也遭到質(zhì)疑，但迄今為止并沒(méi)有動(dòng)搖HR職能的地位，HR部門(mén)仍然掌握著重要的人事權(quán)力并且在公司受到重視和尊重。這樣來(lái)看HR部門(mén)及從業(yè)者在企業(yè)的地位并非一定弱勢(shì)，而取決于外部的宏觀環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部系統(tǒng)以及相關(guān)方形成的共識(shí)，有客觀的原因，也有主觀構(gòu)建的因素。
案例建議
站在HR的角度看這個(gè)案例，誰(shuí)也不能保證自己未來(lái)不會(huì)碰到這樣的情況，所以現(xiàn)在需要思考準(zhǔn)備如何能夠化被動(dòng)為主動(dòng)。根據(jù)學(xué)術(shù)界和業(yè)界最近幾年各自的反思和動(dòng)議，從操作層面和邏輯層面我有以下建議供參考。
操作層面：
雖然HR通常被認(rèn)為是一個(gè)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域，HR業(yè)界的從業(yè)人員也多以此定位，但從職業(yè)化的程度不如法務(wù)或財(cái)務(wù)等其它專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域，這也注定了至少現(xiàn)階段HR還沒(méi)獲得同等水平的專(zhuān)業(yè)認(rèn)可。而另一方面，HR作為輔助性的職能部門(mén)在價(jià)值創(chuàng)造方面不如生產(chǎn)銷(xiāo)售等業(yè)務(wù)部門(mén)更直接，這就需要HR進(jìn)行一定程度的“議題營(yíng)銷(xiāo)”。從企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略管理流程的角度，議題營(yíng)銷(xiāo)是指主動(dòng)地引導(dǎo)管理者，使其重視企業(yè)目前存在的某些議題（如人才瓶頸）并作為企業(yè)戰(zhàn)略一部分投入資源去解決。HR需要有效使用各種議題營(yíng)銷(xiāo)的技巧，來(lái)貫徹落實(shí)自己的想法。案例中的HRD顯然不是一個(gè)好的議題營(yíng)銷(xiāo)者，換位思考一下，讓當(dāng)時(shí)如熱鍋上的螞蟻一般的CEO去仔細(xì)研讀200頁(yè)的報(bào)告是什么感受，或許將當(dāng)前工作重點(diǎn)總結(jié)在一兩頁(yè)的簡(jiǎn)報(bào)中便于CEO快速理解更為有效。
尤里奇在HR轉(zhuǎn)型4.0版中提出“由外而內(nèi)”的視角，強(qiáng)調(diào)通過(guò)HR的實(shí)踐活動(dòng)促成外部條件的變化，并對(duì)外部變化及時(shí)做出反應(yīng)。這就對(duì)企業(yè)里的HR提出了更高的要求，需要他們根據(jù)企業(yè)面臨的宏觀環(huán)境以及利益相關(guān)者的需要而調(diào)整重塑自身的工作。這樣的HR在企業(yè)常規(guī)的流程任務(wù)之外更需要將目光投向組織之外的客戶(hù)、投資者和社區(qū)，從他們的視角來(lái)定義和創(chuàng)新HR的工作。HR的效能也不僅體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)上，也將體現(xiàn)在客戶(hù)占有率、投資者信心和社會(huì)口碑等外部影響上。這樣的觀點(diǎn)也反映在學(xué)術(shù)界，2014年羅格斯大學(xué)（Rutgers）的蘇珊杰克遜（Susan E. Jackson）和蘭德?tīng)柺胬眨≧andall S. Schuler）以及俄亥俄州立大學(xué)的姜?jiǎng)P豐三位教授基于過(guò)往數(shù)十年戰(zhàn)略人力資源管理領(lǐng)域的研究，提出了一個(gè)概括性的框架，其中把企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境都放在了非常重要的位置。
邏輯層面：
HR在企業(yè)中面臨的諸多困境歸根結(jié)底是由于其專(zhuān)業(yè)化程度不足造成，歸根結(jié)底需要從提升職業(yè)的專(zhuān)業(yè)化水平方面去解決。例如，當(dāng)前大數(shù)據(jù)和人工智能等新科技正在顛覆很多行業(yè)的生產(chǎn)、組織和工作，這既是挑戰(zhàn)也是機(jī)遇。面對(duì)困境HR需要逆風(fēng)而行，通過(guò)主動(dòng)擁抱新時(shí)代運(yùn)用新技術(shù)，創(chuàng)新業(yè)務(wù)和服務(wù)，從而提升自我的專(zhuān)業(yè)化水平，獲得外界認(rèn)可。目前大數(shù)據(jù)分析已經(jīng)走進(jìn)人力資源管理領(lǐng)域，未來(lái)有望加強(qiáng)HR業(yè)務(wù)的專(zhuān)業(yè)性和權(quán)威性。
從更宏觀的視角分析，未來(lái)的社會(huì)生產(chǎn)要求企業(yè)在平臺(tái)和生態(tài)系統(tǒng)中競(jìng)爭(zhēng)合作，管理的重點(diǎn)必將突破組織邊界，形成互動(dòng)性更強(qiáng)、更加動(dòng)態(tài)的內(nèi)外部多方協(xié)作關(guān)系。HR也需要對(duì)自身的功能和角色進(jìn)行再定位，探索如何在新經(jīng)濟(jì)下找到價(jià)值創(chuàng)造的邏輯和機(jī)遇。其實(shí)用開(kāi)放的心態(tài)和格局打破常規(guī)是優(yōu)秀的企業(yè)和管理者實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的通則，就像萬(wàn)豪酒店，作為業(yè)內(nèi)培養(yǎng)酒店專(zhuān)業(yè)人才的黃埔軍校，萬(wàn)豪的培訓(xùn)功能并不僅限于服務(wù)公司內(nèi)部，而是對(duì)整個(gè)市場(chǎng)的同行開(kāi)放，這樣既有利于萬(wàn)豪實(shí)現(xiàn)價(jià)值，也助力酒店業(yè)同行整體提升服務(wù)質(zhì)量。在技術(shù)進(jìn)步的助推下，未來(lái)的HR也可以進(jìn)一步融入平臺(tái)思維，打破只能服務(wù)于一家企業(yè)的局限，將自身優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品服務(wù)通過(guò)與更多的企業(yè)合作實(shí)現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造。
對(duì)于在舉國(guó)上下全民抗役這一特殊時(shí)期爆發(fā)的這個(gè)關(guān)于HR的大討論，如上分析其背后有著深層復(fù)雜的根源。企業(yè)面臨危機(jī)時(shí)某些行為和態(tài)度會(huì)被放大；但辯證地看企業(yè)過(guò)激的行為反應(yīng)對(duì)HR這一職業(yè)的發(fā)展也未嘗不是件好事，可以促使業(yè)界集體反思并形成未來(lái)規(guī)劃。我們有理由相信最終真正優(yōu)秀的人才，無(wú)論其身處哪個(gè)行業(yè)或職業(yè)，都會(huì)充分打造和利用自身能力。在HR這個(gè)職業(yè)發(fā)展路徑上，同樣存在多種發(fā)展方向，例如近年來(lái)越來(lái)越多的HRD來(lái)到商學(xué)院進(jìn)修D(zhuǎn)BA學(xué)位，一方面為自身在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域發(fā)展進(jìn)行提升和突破，另外一方面也為自己進(jìn)入高等學(xué)府擔(dān)任企業(yè)實(shí)踐教授獲得了入場(chǎng)資格。海闊憑魚(yú)躍，天高任鳥(niǎo)飛，祝愿HR們?cè)诿嫦蛭磥?lái)更加開(kāi)放、包容的世界時(shí)，打造屬于自己的一片天地。
法國(guó)里昂商學(xué)院全球工商管理博士項(xiàng)目（中英雙語(yǔ)）
法國(guó)里昂商學(xué)院DBA+CBL雙重賦能，開(kāi)啟產(chǎn)業(yè)領(lǐng)袖“后巔峰時(shí)代”
我們共同的愿景
升華實(shí)踐之思想深度
探索東西方管理前沿
貢獻(xiàn)亞洲工商業(yè)智慧
打造學(xué)者型產(chǎn)業(yè)領(lǐng)袖
培養(yǎng)學(xué)者型產(chǎn)業(yè)領(lǐng)袖
科技發(fā)展日新月異，全球時(shí)局變化莫測(cè)，在這個(gè)充滿不確定的時(shí)代，法國(guó)里昂商學(xué)院全球工商管理博士項(xiàng)目深耕學(xué)術(shù)教育，旨在為商業(yè)領(lǐng)袖們量身定制面對(duì)當(dāng)下挑戰(zhàn)的新方法、新思路，并肩前行，探索商業(yè)世界新奧秘，獲取商戰(zhàn)管理智慧，踏上人生另一高峰。
該項(xiàng)目通過(guò)將學(xué)術(shù)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕逃蜕虡I(yè)實(shí)踐相結(jié)合，讓學(xué)員們?cè)谌蚨嗟厮诘哪K課程中更新商業(yè)知識(shí)，加強(qiáng)多維度問(wèn)題分析能力，提高批判性思維能力。
學(xué)員通過(guò)撰寫(xiě)博士論文，聚焦于解決自己所處行業(yè)或組織內(nèi)部核心問(wèn)題的原創(chuàng)研究。秉承自身豐富的職業(yè)履歷，賦以新習(xí)得的學(xué)術(shù)理論為指導(dǎo)，觀往知來(lái)，創(chuàng)造出真正的商業(yè)影響與價(jià)值，成為學(xué)者型產(chǎn)業(yè)領(lǐng)袖。