以下內(nèi)容來自《關(guān)蘇哲：高效管理者必備技能》
你習(xí)慣去認(rèn)可和贊美他人嗎？還是在出現(xiàn)問題時(shí)，更習(xí)慣去指責(zé)和說教？
生活中，比如孩子早上睡懶覺，導(dǎo)致上學(xué)差點(diǎn)遲到，很多父母就容易指責(zé)為什么睡懶覺，其實(shí)還有一種更有效的溝通方法，就是關(guān)注孩子這個(gè)月早起的日子，詢問孩子是如何做到的并且贊美孩子。
工作中也有很多這樣的案例：
當(dāng)員工出現(xiàn)士氣低落時(shí)，管理者往往只分析低落的原因，而非詢問員工工作充滿激情的時(shí)刻是怎樣的。
當(dāng)員工行為不佳時(shí)，管理者往往是通過加強(qiáng)規(guī)章制度來修正錯(cuò)誤，而非通過優(yōu)勢和夢想去激發(fā)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新變革。
每個(gè)人都希望被認(rèn)可，但修正錯(cuò)誤而非發(fā)揮優(yōu)勢卻成了日常溝通的主旋律。
說教式的管理處處可見，但效果往往不好，反而會造成更為緊張的人際關(guān)系。
新生代95后員工已經(jīng)走入職場，他們更希望的是被認(rèn)同、尊重，作為企業(yè)管理者，如何可以不帶主觀臆斷的去欣賞和激發(fā)團(tuán)隊(duì)？
今天我就和你分享一個(gè)非常重要的知識點(diǎn)：欣賞式探詢AI (Appreciative Inquiry)。
這個(gè)AI可不是人工智能，而是一種以欣賞的眼光去看待人際關(guān)系的方法。
只要看到彼此的長處，真誠地分享內(nèi)心真實(shí)的想法，我們就可以創(chuàng)造一個(gè)相互信任和彼此協(xié)作的高效團(tuán)隊(duì)。
期待你能立即運(yùn)用知識點(diǎn)，成為一名AI的高手！
01欣賞式探詢AI的起源
大衛(wèi)•庫柏里德是凱斯西儲大學(xué)管理學(xué)院教授、組織行為學(xué)系主任。他是美國管理學(xué)會發(fā)展分部的前任主席，他和伙伴共同撰寫了《欣賞式探詢》這本書。
什么是欣賞式探詢，以及和傳統(tǒng)管理模式的區(qū)別
欣賞意味著認(rèn)識和重視他人的貢獻(xiàn)，探詢指的是用積極的態(tài)度去探究更多新的解決問題的可能性。
那合起來欣賞式探詢就是一種積極的、基于優(yōu)勢的組織發(fā)展和變革管理方法。
和傳統(tǒng)的“問題導(dǎo)向式管理”方法不同，欣賞式探詢強(qiáng)調(diào)關(guān)注個(gè)人和組織積極、優(yōu)勢的一面，而非當(dāng)下問題解決，它強(qiáng)調(diào)欣賞鼓勵(lì)他人，而非控制和指責(zé)他人的短板和不足。
02學(xué)習(xí)“欣賞式探詢”的好處
英國航空公司、強(qiáng)生公司、聯(lián)合國、美國海軍、丹佛市財(cái)政局等不同類型機(jī)構(gòu)都在利用欣賞式探詢來推動組織的變革與發(fā)展。
欣賞式探詢適合面臨諸多挑戰(zhàn)的管理者。
通過欣賞式探詢可以培養(yǎng)積極的自我認(rèn)知，激發(fā)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人潛能，共同設(shè)計(jì)面向未來的業(yè)務(wù)，克服下屬防衛(wèi)心，從而實(shí)現(xiàn)積極的組織變革，大幅提升管理者的影響力。
03“欣賞式探詢”的具體使用方法
我們可以用“5D”方法來運(yùn)用這個(gè)“正能量工具”。
曾經(jīng)，有個(gè)做連鎖門店的奶粉品牌客戶去年業(yè)績不是很好，今年業(yè)務(wù)面臨很大挑戰(zhàn)，業(yè)績目標(biāo)要比去年增長40%，同時(shí)人員管理成本要下降30%, 今年1季度，一線門店員工已經(jīng)裁員了20%，目前現(xiàn)有的員工士氣低落，甚至有些員工開始主動離職。
假設(shè)你是這個(gè)公司的高管，你將如何運(yùn)用欣賞式探詢來面對變革，激發(fā)團(tuán)隊(duì)士氣，一起共創(chuàng)未來呢？
第一步：定義問題（Define）
首先要明確這次需要討論的主題，讓所有利益相關(guān)者都參與進(jìn)來。
問題的陳述，要用正向語言表達(dá)。
在問題界定時(shí)，往往問題導(dǎo)向的主管會問：問題出在哪里？而欣賞式探詢的主管則會問：哪里需要提升？
就剛才案例，與其說解決員工士氣低落的問題，不如問：如何找到有效方法來提升團(tuán)隊(duì)士氣？另外，不要讓主題太狹窄，比如如何防止員工離職這主題相對而言就比較狹窄。
第二步：發(fā)現(xiàn)（Discover)
這個(gè)階段要找出過去各種的優(yōu)勢和最佳的實(shí)踐，以及現(xiàn)在什么做得好，要確定過去和現(xiàn)在最為成功的要素。
管理者要用贊美和認(rèn)可作為對話的原則。管理者不要問：這是誰的錯(cuò)？而是這樣提問：
??當(dāng)初吸引你加入我們，主要是什么原因？
??能分享一個(gè)過去工作中令你自豪的經(jīng)歷嗎？
??我們?nèi)〉贸晒Φ暮诵囊蛩厥鞘裁?？為什么?/p>
??我們?nèi)绾瓮献魅ププC(jī)遇？
就本篇案例而言，員工被吸引加入該企業(yè)，主要是此企業(yè)是行業(yè)標(biāo)桿，具有品牌知名度。
門店管理者和員工都是來自有經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)，他們自豪的是過去迅速且成功的開出了很多門店，過去最佳的實(shí)踐包括主動和互聯(lián)網(wǎng)平臺以及其他大客戶合作，成功導(dǎo)入了不少新客人，也定期給門店新員工做商品知識的培訓(xùn)。
現(xiàn)在做得好的地方是通過裁員提升現(xiàn)有人員產(chǎn)出效率。
這個(gè)階段，管理者要多激勵(lì)，引導(dǎo)大家一起深入探究提升團(tuán)隊(duì)士氣的根本原因是什么。
第三步：夢想（dream）
這個(gè)階段的目的是激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的潛能和想象力，擴(kuò)大團(tuán)隊(duì)視野，關(guān)注點(diǎn)從現(xiàn)狀轉(zhuǎn)向更美好的未來，這個(gè)未來也是大家共同期盼的。
管理者要引導(dǎo)大家一起描繪出未來的理想畫面，畫面描述得越清晰，未來也就越有可能實(shí)現(xiàn)。
少問如果目標(biāo)沒達(dá)成，我們會損失什么？而是選擇這樣提問：
??如果我們?nèi)〉贸晒?，你會具體看到什么？有什么美好感受？
??我們的未來將有什么改變 ？
第四步：設(shè)計(jì)（design）
這個(gè)階段要理清想要達(dá)到的理想結(jié)果，團(tuán)隊(duì)所需具備的各種條件，團(tuán)隊(duì)成員需要挑戰(zhàn)的現(xiàn)狀以及過去固有的思維框架分別是什么。
在分析可能的解決方案時(shí)，不要問：你為什么不這樣做？欣賞式樣探詢的對話關(guān)注在“應(yīng)該是什么”，你可以這樣提問：
??如果我們要做出新的規(guī)劃，最大程度的激發(fā)變革，你對此有什么好的想法？
??如果你是客戶，你希望我們該怎么做？
??我們還有哪些和過去不同的做法？
就本篇案例而言，比如有效提升士氣，新的方法有：
1.管理者和店長、店長和員工定期1對1溝通，聆聽下屬的真實(shí)反饋；
2.平日的管理風(fēng)格多鼓勵(lì)，少指責(zé)；
3.讓士氣好的門店給差的門店做示范；
4.除了商品知識，還需要立即給員工做心態(tài)文化的熏陶；
5.重新完善激勵(lì)措施等等。
提醒下，這個(gè)環(huán)節(jié)還要一起研討過去有哪些行動是無效的，應(yīng)該立即停止這些行動并把資源重新投入到更有效的地方上去。
最后一步，第五步：交付（Deliver）
這個(gè)階段的目的是實(shí)施，需要對未來行動進(jìn)行規(guī)劃和準(zhǔn)備。
要實(shí)現(xiàn)成功的交付，需要聚焦在之前第二步的夢想目標(biāo)。
提醒你，此階段的行動需要彼此協(xié)作，而非各自為政。而且，交付不是終點(diǎn)，而是重新評估以及繼續(xù)欣賞式探詢的流程。
金句小結(jié)
一、聚焦對方優(yōu)勢而非挑戰(zhàn)不足，多贊美，少指責(zé)；
二、欣賞式探詢培養(yǎng)積極的自我認(rèn)知，激發(fā)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人潛能，克服下屬防衛(wèi)心；
三、每個(gè)人要朝著內(nèi)心深處最關(guān)切的和最經(jīng)常探詢的方向去成長
思考和實(shí)踐
如果跨部門協(xié)作出現(xiàn)問題，請用5D方法和團(tuán)隊(duì)一起研討，看看會有什么奇跡發(fā)生。
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