江源
法國里昂商學(xué)院特聘組織和人力資源教授
工商管理博士 (DBA) 導(dǎo)師
疫情之下曝光的某企業(yè)人力資源總監(jiān)（HRD）與CEO之間的郵件溝通引起了網(wǎng)上的熱議，最終HRD辭職，公司宣布撤除整個人力資源部，進而引發(fā)了關(guān)于人力資源管理職能部門在企業(yè)中的現(xiàn)狀和困境以及未來何去何從的大討論，就此事件我分享一些個人看法和建議。
案例中體現(xiàn)出的HRD與CEO之間的沖突與交鋒其實對于人力資源管理（以下用HR泛指人力資源管理職能和從業(yè)者）的業(yè)界執(zhí)業(yè)者和學(xué)者而言并不陌生，自從上世紀九十年代以來，西方的學(xué)術(shù)界和實業(yè)界就曾經(jīng)發(fā)生過數(shù)次圍繞HR職能的討論，論戰(zhàn)的雙方觀點鮮明，各執(zhí)一詞，誰也說服不了誰。
這其中捍衛(wèi)HR職能在企業(yè)中存在的價值的代表人物之一是密歇根大學(xué)的教授大衛(wèi)尤里奇（David O. Ulrich），尤里奇在數(shù)次對壘中強調(diào)了HR職能的必要性，也不斷升級自己的思考和觀點，針對各方批評開出菜單，從HR應(yīng)該關(guān)注企業(yè)產(chǎn)出和成果，關(guān)注企業(yè)內(nèi)的客戶，關(guān)注企業(yè)的業(yè)務(wù)，到關(guān)注企業(yè)面臨的利益相關(guān)者等外部環(huán)境，隨著版本的升級對人力資源管理設(shè)定的目標越來越高，相應(yīng)的挑戰(zhàn)也越來越大。
當(dāng)前新冠病毒爆發(fā)并在全球范圍內(nèi)流行，給整個社會經(jīng)濟造成了極大的困難和挑戰(zhàn)。這樣一個公共衛(wèi)生危機下，更加突顯了HR的職能和其從業(yè)者長期以來在企業(yè)中相對尷尬的地位和角色。從結(jié)果來看，在生存面前企業(yè)唯能先做到活下去，從執(zhí)行層面基于此裁減掉非核心業(yè)務(wù)的職能部門也無可厚非，不過企業(yè)首先要確定的是它沒有其它更好的選擇，因為HR職能的各項工作涉及到企業(yè)運營流程中人的方方面面，與企業(yè)系統(tǒng)的粘性很強，同時為企業(yè)承擔(dān)了相當(dāng)一部分兜底的功能，一旦要重建則投入成本會很高。
下面，我就HR在企業(yè)中的價值創(chuàng)造的底層邏輯和企業(yè)面臨危機時HR職能部門能起到的潛在作用分別分享一些自己的看法和觀點。
對于企業(yè)存在的價值和意義，德魯克（Peter F. Drucker）曾經(jīng)做過經(jīng)典的總結(jié)，這其中的核心即是企業(yè)的生產(chǎn)服務(wù)需要為社會消費者帶來價值，因此歸根到底企業(yè)的任務(wù)是價值創(chuàng)造。企業(yè)必須在此基礎(chǔ)上進行產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、銷售這三大環(huán)節(jié)的活動，最終將產(chǎn)品和服務(wù)送達消費者手中獲得回報，并對收益進行分配從而保證下一期的研發(fā)、生產(chǎn)與銷售。由于三大環(huán)節(jié)的活動歸根到底需要人的參與，且多數(shù)情況下人創(chuàng)造了主要價值（當(dāng)然未來大數(shù)據(jù)和人工智能技術(shù)的發(fā)展可能會對其中的某些環(huán)節(jié)進行重塑），對于人的管理便顯得尤為重要。德魯克在三十多年前便預(yù)見了人類社會知識經(jīng)濟時代的來臨，其中管理的重點和挑戰(zhàn)就是對人的管理。在這樣的背景下似乎HR的重要性不言而喻，其地位的合法性也應(yīng)該毋庸置疑?？蛇^去三十年的實際情況恰恰相反，無論是實業(yè)界還是學(xué)術(shù)界，都在為其地位的合法性苦苦掙扎?；氐絾栴}的根源，似乎大家對人力資源管理的重要性沒有疑問，被質(zhì)疑的是HR職能部門的價值貢獻。
從價值創(chuàng)造的三大基本活動來分析，過去三十年間人力資源管理學(xué)界通過對不同類型企業(yè)以及員工的研究，為人力資源管理實踐提供了理論指導(dǎo)框架。具體而言，一個企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)可以通過對人的三方面的管理實現(xiàn)價值創(chuàng)造：
1、員工能力（包括各類知識技能）的打造；
2、員工激勵的提升；
3、為員工提供一個支持他們充分運用能力、發(fā)揮主觀能動性和創(chuàng)造力的工作環(huán)境。
作為HR需要參與這三方面的管理活動，與高管團隊和其它部門的經(jīng)理們一起來完成對員工的有效管理。但讓HR專業(yè)人員尷尬的是，他們在這些活動中所擁有的決策權(quán)和扮演的角色往往是輔助性的，具體體現(xiàn)在對于公司重要人事決策和重大戰(zhàn)略規(guī)劃，大多數(shù)企業(yè)的HR話語權(quán)不夠；同時在具體的實施過程中HR與其它部門和職能的管理者的協(xié)作趨于被動，且提供的解決方案公司內(nèi)部客戶的滿意度不高。這一方面有客觀存在的原因，HR作為一個職能部門在不同的企業(yè)受到的CEO等高管的重視和授權(quán)的程度不同，對HR職能不太重視的企業(yè)HR部門的員工面臨的挑戰(zhàn)更大。HR部門提供的服務(wù)具有一定的特殊性，有些存在一定的時滯，例如為其他部門進行員工招聘，有時往往因為需求職位的特殊性和外部勞動力市場制約不能及時找到合適的候選人。
此外與其它職能部門相比較，HR的工作較難以量化，評價不免多少帶有主觀因素。從HR從業(yè)者的角度看，也存在從業(yè)人員自身的能力和動力不足的問題，戰(zhàn)略人力資源管理的確給HR提出了較高的要求，需要他們站在公司高層管理者的視角進行分析和決策，考慮到目前國內(nèi)的HR作為一個職業(yè)和在企業(yè)內(nèi)部的地位和重要性都不占優(yōu)勢的現(xiàn)狀，現(xiàn)有的從業(yè)者的確很難達到CEO和高管團隊的期望。在我個人看來，案例中的HRD已經(jīng)算是能力不錯、也愿意擁抱變革創(chuàng)新的正面例子，但一場疫情來臨，危機面前仍然顯得風(fēng)雨飄搖、不堪重負。
人力資源管理的艱難和困境，放眼世界有沒有特例呢？與中國和大多數(shù)歐美國家情況不同的一個例子是日本企業(yè)。大多數(shù)日本企業(yè)尤其是一線大企業(yè)集團有重視HR職能的傳統(tǒng)，HR在企業(yè)內(nèi)的地位相對更高，從業(yè)者的職業(yè)生涯發(fā)展也更有規(guī)劃和前途。其中一個核心的原因就是日本企業(yè)高度重視依賴企業(yè)特有的隱性知識（firm-specific tacit knowledge），而這樣的知識必須要依賴長期穩(wěn)定和忠誠度高的員工，所以日本企業(yè)普遍比較重視HR職能部門的作用。舉例而言，其汽車、金融等重要行業(yè)的旗艦企業(yè)如本田、豐田、住友等一般都有在公司總部比較有話語權(quán)和決策權(quán)的HR部門。雖然從上世紀九十年代后期開始日本企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理系統(tǒng)也遭到質(zhì)疑，但迄今為止并沒有動搖HR職能的地位，HR部門仍然掌握著重要的人事權(quán)力并且在公司受到重視和尊重。這樣來看HR部門及從業(yè)者在企業(yè)的地位并非一定弱勢，而取決于外部的宏觀環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部系統(tǒng)以及相關(guān)方形成的共識，有客觀的原因，也有主觀構(gòu)建的因素。
案例建議
站在HR的角度看這個案例，誰也不能保證自己未來不會碰到這樣的情況，所以現(xiàn)在需要思考準備如何能夠化被動為主動。根據(jù)學(xué)術(shù)界和業(yè)界最近幾年各自的反思和動議，從操作層面和邏輯層面我有以下建議供參考。
操作層面：
雖然HR通常被認為是一個專業(yè)領(lǐng)域，HR業(yè)界的從業(yè)人員也多以此定位，但從職業(yè)化的程度不如法務(wù)或財務(wù)等其它專業(yè)領(lǐng)域，這也注定了至少現(xiàn)階段HR還沒獲得同等水平的專業(yè)認可。而另一方面，HR作為輔助性的職能部門在價值創(chuàng)造方面不如生產(chǎn)銷售等業(yè)務(wù)部門更直接，這就需要HR進行一定程度的“議題營銷”。從企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略管理流程的角度，議題營銷是指主動地引導(dǎo)管理者，使其重視企業(yè)目前存在的某些議題（如人才瓶頸）并作為企業(yè)戰(zhàn)略一部分投入資源去解決。HR需要有效使用各種議題營銷的技巧，來貫徹落實自己的想法。案例中的HRD顯然不是一個好的議題營銷者，換位思考一下，讓當(dāng)時如熱鍋上的螞蟻一般的CEO去仔細研讀200頁的報告是什么感受，或許將當(dāng)前工作重點總結(jié)在一兩頁的簡報中便于CEO快速理解更為有效。
尤里奇在HR轉(zhuǎn)型4.0版中提出“由外而內(nèi)”的視角，強調(diào)通過HR的實踐活動促成外部條件的變化，并對外部變化及時做出反應(yīng)。這就對企業(yè)里的HR提出了更高的要求，需要他們根據(jù)企業(yè)面臨的宏觀環(huán)境以及利益相關(guān)者的需要而調(diào)整重塑自身的工作。這樣的HR在企業(yè)常規(guī)的流程任務(wù)之外更需要將目光投向組織之外的客戶、投資者和社區(qū)，從他們的視角來定義和創(chuàng)新HR的工作。HR的效能也不僅體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部運營上，也將體現(xiàn)在客戶占有率、投資者信心和社會口碑等外部影響上。這樣的觀點也反映在學(xué)術(shù)界，2014年羅格斯大學(xué)（Rutgers）的蘇珊杰克遜（Susan E. Jackson）和蘭德爾舒勒（Randall S. Schuler）以及俄亥俄州立大學(xué)的姜凱豐三位教授基于過往數(shù)十年戰(zhàn)略人力資源管理領(lǐng)域的研究，提出了一個概括性的框架，其中把企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境都放在了非常重要的位置。
邏輯層面：
HR在企業(yè)中面臨的諸多困境歸根結(jié)底是由于其專業(yè)化程度不足造成，歸根結(jié)底需要從提升職業(yè)的專業(yè)化水平方面去解決。例如，當(dāng)前大數(shù)據(jù)和人工智能等新科技正在顛覆很多行業(yè)的生產(chǎn)、組織和工作，這既是挑戰(zhàn)也是機遇。面對困境HR需要逆風(fēng)而行，通過主動擁抱新時代運用新技術(shù)，創(chuàng)新業(yè)務(wù)和服務(wù)，從而提升自我的專業(yè)化水平，獲得外界認可。目前大數(shù)據(jù)分析已經(jīng)走進人力資源管理領(lǐng)域，未來有望加強HR業(yè)務(wù)的專業(yè)性和權(quán)威性。
從更宏觀的視角分析，未來的社會生產(chǎn)要求企業(yè)在平臺和生態(tài)系統(tǒng)中競爭合作，管理的重點必將突破組織邊界，形成互動性更強、更加動態(tài)的內(nèi)外部多方協(xié)作關(guān)系。HR也需要對自身的功能和角色進行再定位，探索如何在新經(jīng)濟下找到價值創(chuàng)造的邏輯和機遇。其實用開放的心態(tài)和格局打破常規(guī)是優(yōu)秀的企業(yè)和管理者實現(xiàn)創(chuàng)新的通則，就像萬豪酒店，作為業(yè)內(nèi)培養(yǎng)酒店專業(yè)人才的黃埔軍校，萬豪的培訓(xùn)功能并不僅限于服務(wù)公司內(nèi)部，而是對整個市場的同行開放，這樣既有利于萬豪實現(xiàn)價值，也助力酒店業(yè)同行整體提升服務(wù)質(zhì)量。在技術(shù)進步的助推下，未來的HR也可以進一步融入平臺思維，打破只能服務(wù)于一家企業(yè)的局限，將自身優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品服務(wù)通過與更多的企業(yè)合作實現(xiàn)價值創(chuàng)造。
對于在舉國上下全民抗役這一特殊時期爆發(fā)的這個關(guān)于HR的大討論，如上分析其背后有著深層復(fù)雜的根源。企業(yè)面臨危機時某些行為和態(tài)度會被放大；但辯證地看企業(yè)過激的行為反應(yīng)對HR這一職業(yè)的發(fā)展也未嘗不是件好事，可以促使業(yè)界集體反思并形成未來規(guī)劃。我們有理由相信最終真正優(yōu)秀的人才，無論其身處哪個行業(yè)或職業(yè)，都會充分打造和利用自身能力。在HR這個職業(yè)發(fā)展路徑上，同樣存在多種發(fā)展方向，例如近年來越來越多的HRD來到商學(xué)院進修D(zhuǎn)BA學(xué)位，一方面為自身在專業(yè)領(lǐng)域發(fā)展進行提升和突破，另外一方面也為自己進入高等學(xué)府擔(dān)任企業(yè)實踐教授獲得了入場資格。海闊憑魚躍，天高任鳥飛，祝愿HR們在面向未來更加開放、包容的世界時，打造屬于自己的一片天地。
法國里昂商學(xué)院全球工商管理博士項目（中英雙語）
法國里昂商學(xué)院DBA+CBL雙重賦能，開啟產(chǎn)業(yè)領(lǐng)袖“后巔峰時代”
我們共同的愿景
升華實踐之思想深度
探索東西方管理前沿
貢獻亞洲工商業(yè)智慧
打造學(xué)者型產(chǎn)業(yè)領(lǐng)袖
培養(yǎng)學(xué)者型產(chǎn)業(yè)領(lǐng)袖
科技發(fā)展日新月異，全球時局變化莫測，在這個充滿不確定的時代，法國里昂商學(xué)院全球工商管理博士項目深耕學(xué)術(shù)教育，旨在為商業(yè)領(lǐng)袖們量身定制面對當(dāng)下挑戰(zhàn)的新方法、新思路，并肩前行，探索商業(yè)世界新奧秘，獲取商戰(zhàn)管理智慧，踏上人生另一高峰。
該項目通過將學(xué)術(shù)嚴謹?shù)慕逃蜕虡I(yè)實踐相結(jié)合，讓學(xué)員們在全球多地所授的模塊課程中更新商業(yè)知識，加強多維度問題分析能力，提高批判性思維能力。
學(xué)員通過撰寫博士論文，聚焦于解決自己所處行業(yè)或組織內(nèi)部核心問題的原創(chuàng)研究。秉承自身豐富的職業(yè)履歷，賦以新習(xí)得的學(xué)術(shù)理論為指導(dǎo)，觀往知來，創(chuàng)造出真正的商業(yè)影響與價值，成為學(xué)者型產(chǎn)業(yè)領(lǐng)袖。